Por que fazemos processos seletivos?

Human resources
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Por Marcelo Souza, Sócio-Diretor do Grupo Soulan.

A resposta para essa dúvida parece óbvia, e para alguns profissionais de RH a própria pergunta pode soar pejorativa, imprópria ou até desrespeitosa. Mas, em um momento em que os avanços tecnológicos nos obrigam a rever todos os nossos processos, por que não questionarmos as atividades mais básicas de nosso dia a dia com o objetivo de trazer um novo olhar que dê mais clareza às nossas ações?

E para nos aprofundarmos nesse assunto, é necessário colocar alguns números na mesa. Existem diversas pesquisas sobre o custo de processos seletivos e, dependendo da fonte analisada, esse número pode sofrer algumas distorções. Estima-se que, em média, cada processo seletivo consuma entre 50 e 100 horas de trabalho e um investimento de R$ 2.500,00 a R$ 5.000,00.

Caso uma empresa de 100 funcionários tenha um turn over de 20%, estamos falando de 20 vagas por ano, ou seja, entre R$ 50.000,00 e R$ 100.000,00 de investimento no processo seletivo. Isso sem contar outros gastos envolvidos no turn over, como processos administrativos, treinamentos e a perda de receita por profissionais não aderentes à função.

Sendo assim, acreditamos que é primordial parar um pouco e refletir sobre o assunto.

Dentre todas as possíveis respostas à pergunta do título, a que me parece mais próxima de nossa realidade é que fazemos processos seletivos para nos ajudar a prever os resultados que serão atingidos pelo profissional em seus novos desafios.

Essa é a missão de qualquer processo seletivo: conseguir identificar de forma clara e objetiva se o profissional que está sendo avaliado conseguirá entregar os resultados esperados para aquela função.

Não se trata de um “bate-papo” para conhecer uma nova pessoa! É uma tarefa de extrema importância para a organização.

Sendo assim, para poder atingir a missão do processo seletivo, antes de tudo, precisamos saber: Quais são os objetivos esperados para o novo cargo?

Não podemos ter o preconceito de achar que definir os desafios só é importante para os cargos de liderança, gestão ou C-Level. Para recrutar e selecionar de forma eficiente e eficaz, definir os desafios de cada cargo logo no início do processo é primordial. E vou além: essa definição deve envolver também os líderes e gestores diretos do cargo em questão e não apenas a área de Recursos Humanos.

A definição dos objetivos deve ser diretamente ligada à descrição das atividades de cada função. Sendo assim, sempre que detalhamos uma atividade a ser exercida, precisamos saber por que a atividade é necessária para a empresa e qual seu impacto na companhia. Isso enriquecerá a conversa com o profissional, qualquer que seja o seu nível, e lhe ajudará a formular perguntas assertivas para entender se aquele profissional possui as características necessárias para entregar as demandas que realmente fazem sentido para a sua organização.

Uma vez definido o que esperamos do cargo, precisamos entender qual é o perfil de candidato que buscamos. Para obter sucesso nessa fase do processo, serão necessários levantar três aspectos importantes.

– Valores: toda organização tem sua cultura organizacional. Entender quais são os valores de sua organização e usá-los no processo seletivo para identificar se o candidato compartilha dos mesmos valores é fundamental para a manutenção e propagação dessa cultura em todos os níveis, e entre seus clientes e fornecedores.

– Competências Técnicas (Skills): as competências técnicas são aquelas diretamente relacionadas às atividades que serão exercidas, à capacitação técnica e ao histórico profissional. Muitas vezes incluímos na avaliação competências que não serão necessárias, justamente porque não temos claros os objetivos da posição aberta, e isso pode nos levar a eliminar profissionais que poderiam contribuir com a empresa a obter resultados positivos.

– Competências Comportamentais: dentro desse tema podemos incluir diversos itens como comportamento, inteligência emocional, personalidade, cognição, entre outros. Estamos falando do conjunto de habilidades que irão permitir que o profissional se adapte mais rapidamente aos seus novos desafios, à sua nova equipe, líder e liderados, e possa entregar de forma mais rápida os resultados esperados.

Entender claramente quais são as características mais importantes em cada item e encontrar testes e avaliações que ajudem de forma clara e objetiva a avaliar o profissional e a identificar seus resultados são fundamentais para uma avaliação justa de todos os candidatos.

O cruzamento do resultado do profissional com as necessidades da posição indicará o ranking dos profissionais mais adequados ao cargo, e é com esses que deve seguir a fase de entrevistas.

Sim! Mesmo com um mundo cada vez mais virtual a fase de entrevistas ainda tem grande importância, pois o profissional irá fazer parte do quadro da sua empresa e interagir com suas equipes. Dessa forma, é necessária uma avaliação prévia de sua empatia com o ambiente e os seus gestores diretos.

O que precisamos ter em mente é que não devemos ser “tanto à terra nem tanto ao mar”, ou seja, não devemos tomar nossas decisões baseados apenas em resultados de testes e avaliações, bem como não podemos usar apenas critérios subjetivos e impressões de uma entrevista para essa decisão. Devemos, sim, utilizar o melhor dos dois mundos, para obter o resultado mais adequado.

A utilização das ferramentas e definições anteriores irá permitir para que o processo de recrutamento e seleção seja otimizado, reduzindo seus custos e aumentando a chance de prever o resultado que o profissional terá ao ocupar a sua nova posição!

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