Entenda de forma simples e didática como era e como ficou a Legislação Trabalhista brasileira, a CLT, a partir da aprovação da Lei 13.467/17, tanto para empregados como para empregadores.

O Grupo Soulan, com experiência de 30 anos na gestão de pessoas e de folha de pagamento, traz neste prático dicionário os principais pontos da nova redação, em vigor desde novembro de 2017.

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Remuneração

Como era: a remuneração por produtividade previa o “pagamento base” obrigatório do piso da categoria ou salário mínimo. Além disso, a remuneração variável – comissões, premiações e gratificações – eram incorporadas ao salário.

Como ficou: Colaborador e empresa poderão negociar diretamente a remuneração por produtividade, definindo a “ajuda de custo” sem ficarem presos ao piso da categoria ou salário mínimo, com liberdade inclusive de negociar outros ganhos variáveis, desatrelados da remuneração acordada.

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Jornada de Trabalho

Como era: a jornada ficava limitada a 8 horas diárias de trabalho, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com o máximo de 2 horas extras por dia.

Como ficou: a jornada diária poderá atingir até 12 horas de trabalho, com 36 horas posteriores de descanso. A carga semanal (44 horas) e mensal (220 horas), bem como a quantidade diária de horas extras permitida (2 horas), continuam iguais.

Importante saber: o tempo de percurso ao trabalho não faz parte da jornada, porém as idas ao banheiro e o tempo de troca de uniforme obrigatória na empresa, estão integradas à jornada de trabalho.

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Trabalho Parcial

Como era: jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas qualquer hora extra. O salário era proporcional aos empregados de jornada integral e o trabalhador tinha direito a férias proporcionais de até 18 dias e não podia vendê-las.

Como ficou: a duração poderá atingir 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias poderá ser convertido em abono pecuniário (pago em dinheiro).

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Trabalho Intermitente

Como era: a legislação não previa esta modalidade de trabalho.

Como ficou: o trabalhador intermitente poderá ser remunerado por período, recebendo pelas horas trabalhadas ou diária. Por não ser um trabalho contínuo, ele deverá ser convocado com três dias de antecedência e a proporção monetária trabalhada não poderá ser inferior à mesma proporção de um salário mínimo. Tanto o valor da hora trabalhada como seu período de inatividade, deverão estar anotados na CTPS, na parte de “anotações gerais”. Ao término do período trabalhado, o pagamento deverá ser feito de forma proporcional à jornada e deve incluir: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo empregador na forma da lei. Após 12 meses de contrato, o profissional adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a concedê-la.

Importante saber: no período de inatividade, o trabalhador intermitente ficará liberado para prestar serviços para outros contratantes, dede que a CTPS dele esteja devidamente anotada com esta observação. Nesta modalidade de contratação intermitente, o empregador só poderá recontratar um empregado demitido após 18 meses.

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Tele Trabalho ou Trabalho Remoto (home office)

Como era: a legislação não previa esta modalidade de trabalho.

Como ficou: trata-se de um trabalho realizado pelo empregado fora das dependências da empresa, com a utilização de recursos e instrumentos de tecnologia e de comunicação, sem a caracterização de trabalho externo. Neste formato e de comum acordo, o empregado poderá migrar para o regime presencial, e vice-versa, mediante termo aditivo (suplemento contratual) e período de adaptação de 15 dias.

Importante saber: a lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

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Autônomos

Como era: a legislação não previa esta modalidade de trabalho.

Como ficou: o profissional autônomo poderá prestar serviços em uma determinada empresa, com ou sem exclusividade e de forma contínua ou não, desde que todas as formalidades legais sejam cumpridas e que não haja uma subordinação direta ligada à estrutura gerencial da contratante em relação à sua prestação de serviços. Neste perfil, o profissional autônomo receberá pelos serviços prestados, sem incidência de férias, 13º salário e FGTS.

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Descanso (intrajornada)

Como era: para uma jornada padrão de 8 horas diárias, o trabalhador era obrigado a cumprir o mínimo de uma hora e o máximo de duas horas de intervalo (intrajornada), a título de repouso ou alimentação.

Como ficou: o período da intrajornada poderá ser negociado com o empregador, desde que não fique inferior a 30 minutos. Caso a empresa não conceda este intervalo mínimo ou conceda parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho sobre este tempo não concedido.

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Férias

Como era: direito a 30 dias de férias, podendo fracioná-las em dois períodos, sendo que um não poderia ser inferior a 10 dias. 1/3 do período total poderia ser pago em forma de abono pecuniário.

Como ficou: as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, de forma negociada, sendo um período de 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias corridos.

Importante saber: fica proibido o início das férias dois dias antes de feriado ou dia de descanso semanal remunerado.

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Transporte

Como era: o tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era contabilizada como jornada de trabalho.

Como ficou: ao tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte ou complexidade de deslocamento, não será mais computado como jornada de trabalho.

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Banco de Horas

Como era: o excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro dia, desde que estivesse previsto em convenção ou acordo coletivo e não excedesse o período máximo de um ano, respeitando também o limite diário de 10 horas de trabalho, que não podia ser ultrapassado.

Como ficou: o banco de horas poderá ser pactuado (formalizado por escrito) entre empregado e empregador, sem depender de qualquer intervenção sindical. A empresa poderá estender a jornada do colaborador como for de seu melhor aproveitamento, sendo o saldo dessas horas excedentes convertidas em descanso pelo empregador em um período máximo de seis meses. Não ocorrendo o descanso pelas horas extras prestadas dentro deste prazo, a empresa deverá realizar o acerto em pecúnia (dinheiro).

Importante saber: caso não ocorra o acordo individual, a regra será a mesma dos demais colaboradores, com quitação após um ano ou quando da rescisão do contrato de trabalho.

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Plano de cargos e salários

Como era: o plano de cargos e salários da empresa precisava passar pela homologado do Ministério do Trabalho e para ter seu valor legal.

Como ficou: o plano de cargos e salários ou plano de carreira poderá ser negociado livremente entre empresa e colaboradores sem necessidade de homologação no MT e registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Importante saber: isso não quer dizer que a empresa pode abdicar de ter um plano atraente de carreiras, definições sobre funções e responsabilidades, critérios e regras claras para as movimentações horizontais e verticais, pois tudo isso faz parte de uma eficaz gestão de pessoas.

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Convenção e Acordo Coletivo

Como era: convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho específicas e diferentes das previstas na legislação, desde que colocasse o interesse do trabalhador num patamar superior ou de compensação com vantagem em relação condicionada em Lei.

Como ficou: convenções e acordos coletivos poderão ser firmados entre Sindicatos e Empresas de forma sobreposta à legislação, sem que haja necessidade de explicitar benefício ou vantagem ao trabalhador.

Importante saber: negociações que envolvam reduções salarial ou de jornada, serão compensadas com cláusula de proteção contra demissão, enquanto viger o acordo. Acordos individuais com empregados de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31), terão prevalência sobre o coletivo.

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Validade das normas coletivas

Como era: as cláusulas de um acordo e convenção coletiva de trabalho integravam automaticamente os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificadas ou suprimidas por uma nova negociação coletiva. Passado o período de vigência, elas permaneciam válidas (ativas) até que fosse realizado novo acordo ou convenção coletiva.

Como ficou: as negociações firmadas em acordo ou convenção coletiva não são mais consideradas parte integrante do contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão tratar livremente dos prazos de validade dos acordos e convenções, definindo também sobre a manutenção, ou não, das questões ali previstas quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações precisarão ser realizadas.

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Contribuição Sindical

Como era: o recolhimento da contribuição sindical era obrigatório, correspondente a um dia de trabalho remunerado do empregado.

Como ficou: a contribuição sindical deixa de ser obrigatória e precisa ser autorizada formalmente pelo empregado, caso ele queira contribuir.

Importante saber: as contribuições assistencial e confederativa permanecem facultativas (opcionais) ao trabalhador.

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Representação de empregados

Como era: por eleição comum, um colaborador efetivo era escolhido representante dos trabalhadores, sem qualquer regalia ou interrupção em seu contrato de trabalho e esta regra valia para empresas com mais de 200 empregados.

Como ficou: ao invés de um só representante que tomava à frente dos interesses e necessidades dos empregados, as empresas com mais de 200 funcionários terão que eleger uma comissão, composta por 3, 5 ou 7 integrantes, conforme a quantidade total de funcionários. O processo eleitoral mantém-se da mesma forma, sem qualquer interferência do sindicato (os candidatos eleitos não precisam ser sindicalizados) ou da própria empresa e, além do ano de cumprimento do mandato, os integrantes eleitos terão estabilidade empregatícia de um ano, além do próprio ano de mandato.

Importante saber: qualquer funcionário efetivo poderá candidatar-se, com exceção dos que estiverem de aviso prévio, com contrato suspenso (licença ou afastamento) ou que forem de contrato por tempo determinado.

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Demissão

Como era: quando o empregado pedia demissão ou era demitido por justa causa, seu FGTS ficava bloqueado e não havia multa sobre ele (adicional de 40%). Na situação de desligamento do empregado sem justa causa, a empresa optava por aplicar o aviso prévio trabalhado ou indenizado, sendo a primeira opção com aviso de 30 dias de antecedência e a segunda opção como pagamento em rescisão de um salário base ao demitido, sem que ele precise trabalhar.

Como ficou: o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo entre empregado e empregador, com acerto rescisório do pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar (retirar) até 80% do valor depositado pela empresa na sua conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Importante saber: o acréscimo desta nova opção de desligamento (acordo de demissão empregado x empregador) na Lei, não anula ou invalida as outras formas já existentes na legislação.

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Rescisão Contratual (homologação)

Como era: a homologação da rescisão contratual para empregados com mais de um ano de contrato, eram permitidas apenas em DRTs ou Sindicatos.

Como ficou: a homologação da rescisão do contrato de trabalho poderá ser realizada na própria empresa, somente com a presença dos advogados do empregador e do empregado desligado, podendo contar, ou não, com a assistência presencial do sindicato no ato da homologação.

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Gravidez

Como era: mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres, em qualquer grau de insalubridade. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Como ficou: está permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, em graus médio ou mínimo, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não haverá riscos ao bebê e à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Importante saber: Conforme MP, a grávida ou lactante que for afastada do local insalubre, terá seu adicional de insalubridade suspenso, até que retorne de seu afastamento.

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Ações na Justiça

Como era: o empregado (reclamante) podia faltar em até três audiências judiciais. Os honorários referentes às perícias eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com a ação, não tinha nenhuma obrigação financeira processual.

Como ficou: o trabalhador (reclamante) será obrigado a comparecer a todas as audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, deverá arcar com as custas do processo. Quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença (referente ao advogado da parte vencedora – honorários de sucumbência). Caso o trabalhador tenho movido o processo pela Justiça gratuita, também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias, se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa, caso contrário, a União arcará com os custos. Isso vale também para pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa variando de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária.

Importante saber: a partir da assinatura da rescisão contratual / homologação, o empregado estará impedido de questionar novos valores do seu contrato findado e já quitado, na Justiça trabalhista.
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Entenda também estas duas importantes mudanças:

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Nova Lei da Terceirização

Como era: a Legislação Trabalhista brasileira permitia apenas a terceirização da “área meio”, sem maiores definições sobre esta interpretação (o que era área meio ou área fim?).

Como ficou: Além de disciplinar, a Lei 13.429/17 veio também para aumentar a compreensão das regras de Terceirização. Dentre elas, o texto prevê que os terceirizados deverão usufruir das mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos. Ainda determina quarentena de 18 meses de intervalo entre a demissão de um efetivo para recontratação terceirizada. O terceirizado será uma pessoa jurídica, sem vínculo empregatício com a empresa contratante e poderá atuar profissionalmente por qualquer área, setor ou segmento empresarial.

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Mão de Obra Temporária

Diferentemente da mão de obra terceirizada, o trabalho temporário (que está disciplinado na mesma Lei 13.429/17) tem uma característica específica de atendimento às empresas, provocados por demandas sazonais (periódicas) ou circunstanciais.

Como era: tratava-se de um contrato trabalho por prazo de 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho, totalizando 6 meses. Os motivos justificadores tinham a seguinte redação: “substituição provisória de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços”.

Como ficou: o período de contrato temporário passou a ser de 180 dias diretamente, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, desde que mantido o motivo justificador, totalizando 270 dias de contratação temporária, sem que haja necessidade de autorização prévia do Ministério do Trabalho. Outro ponto de importante relevância, foi a alteração na redação de “acréscimo extraordinário” para “demanda complementar de serviços”, o que deu mais amplitude nos possíveis enquadramentos que envolvam situações previsíveis e imprevisíveis de requeiram contratações temporárias às empresas.

Veja trecho da Lei:

§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

EMPRESA ALTAMENTE RECONHECIDA