Retornar ao mercado de trabalho após a maternidade é um desafio significativo enfrentado por mulheres em todo o mundo, especialmente para aquelas com filhos de até seis anos, que demandam maior atenção e cuidados. Segundo a terceira edição do estudo “Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil”, do IBGE, em 2022 apenas 56,6% das mulheres entre 25 e 54 anos com crianças nessa faixa etária estavam empregadas. Em contraste, a taxa de ocupação entre mulheres sem filhos era de 66,2%.

Mães no Mercado de Trabalho

O estudo também aponta uma disparidade significativa em relação aos homens na mesma faixa etária. A presença de crianças em casa não parece impactar sua participação no mercado de trabalho: enquanto 82,8% dos homens sem crianças estavam ocupados, essa taxa subia para 89% entre aqueles com filhos de até seis anos, evidenciando uma realidade distinta da enfrentada pelas mulheres.

Dados da Fundação Getúlio Vargas (FGV) revelam que 48% das mulheres deixam o mercado até dois anos após a licença-maternidade, muitas vezes devido à falta de políticas de apoio e flexibilidade nas empresas. Portanto, esse contexto reforça a necessidade de iniciativas que permitam às mães conciliar suas responsabilidades familiares com suas carreiras.

Programa Mamães Recrutadoras

Diante desse cenário, o Grupo Soulan criou o Programa Mamães Recrutadoras, lançado em 2019, para promover oportunidades de trabalho flexíveis para mães. O programa começou como um simples teste, por meio de um anúncio numa rede social, e rapidamente evoluiu para um modelo estruturado e de grande impacto.

O programa que já inclui diversas profissionais com filhos pequenos no mercado de trabalho, atende mães em diferentes realidades, incluindo aquelas com filhos atípicos ou múltiplos, e oferece flexibilidade para que possam trabalhar de casa, conciliando a maternidade com suas atividades profissionais.

Com o sucesso da iniciativa, uma nova edição do programa será lançada em janeiro de 2025, sendo gratuita e 100% on-line. Além disso, esta edição é direcionada a mães com mais de 40 anos e filhos de até 12 anos, oferecendo capacitação teórica e prática na área de Recursos Humanos. O objetivo é prepará-las para ampliar suas oportunidades no mercado de trabalho.

Flexibilidade e inclusão para mães no trabalho

O impacto da flexibilidade no mercado de trabalho é evidente. Relatórios mostram que políticas rígidas de retorno ao trabalho presencial têm prejudicado os avanços conquistados pelas mulheres. Segundo um levantamento recente da Motherly, o percentual de mães que optam por ficar em casa aumentou de 15% em 2022 para 25% em 2023. Além disso, 18% das mulheres mudaram ou abandonaram seus empregos no último ano, com quase metade delas citando o cuidado dos filhos como principal motivo. Entre as mães fora do mercado de trabalho, 64% afirmaram que precisariam de uma oportunidade de trabalho flexível para considerar o retorno.

Empresas que adotam políticas inclusivas não apenas ajudam a reduzir desigualdades, mas também fortalecem sua performance organizacional. Em 2020 a McKinsey&Company divulgou seu relatório Diversity Wins: How Inclusion Matters (em tradução livre, A Diversidade vence: como a inclusão importa). Que destaca a diversidade no ambiente corporativo como um dos principais fatores para o sucesso das empresas.

O Programa Mamães Recrutadoras exemplifica como iniciativas inclusivas e flexíveis podem transformar a realidade de mulheres no mercado de trabalho. Essas ações ajudam a promover o equilíbrio entre maternidade e carreira. Além disso, à medida que mais empresas adotam essas práticas, elas contribuem para que mulheres superem barreiras estruturais impostas pelo machismo e pela misoginia. Consequentemente, as organizações também se beneficiam com equipes mais diversificadas e engajadas.

A inclusão e a flexibilidade não são apenas soluções para um problema social, mas também um diferencial estratégico para o sucesso no mercado atual.

Tais Rocha de Souza – É psicóloga, especialista em Diversidade e diretora de Operações do Grupo Soulan.

Você também pode gostar de ler: “Mercado de trabalho segue desafiador para mulheres com filhos”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Mercado de trabalho: Programa Mamães Recrutadoras apareceu primeiro em Soulan.

Neste mês em que celebramos a Consciência Negra em todo o Brasil, é essencial refletir sobre as práticas empresariais voltadas à inclusão e valorização racial. Embora avanços tenham ocorrido, os desafios relacionados à diversidade no ambiente corporativo permanecem significativos, conforme destaca a pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas 2023-2024”, publicada recentemente pelo Instituto Ethos.

A ausência de metas reais para inclusão racial

Os dados expõem uma realidade alarmante: apenas 21,1% das empresas estabeleceram metas de inclusão para pessoas negras em cargos de liderança, e somente 7,4% adotam ações específicas para mulheres negras líderes. Esse cenário evidencia um afunilamento hierárquico em que a diversidade racial praticamente desaparece nos níveis mais altos de comando. Além disso, 45,3% das empresas ainda não possuem metas ou iniciativas para promover a igualdade de oportunidades nos cargos C-Level, agravando a exclusão de profissionais negros (pretos e pardos) de posições estratégicas.

O papel do RH na construção da diversidade

Apesar do aumento nos debates sobre os benefícios da inclusão, faltam políticas consistentes e uma cultura organizacional que promova efetivamente a diversidade nos postos de decisão. A ausência de representatividade, os vieses inconscientes e a insuficiência de políticas estruturadas continuam a limitar transformações mais profundas.
Nesse contexto, o RH desempenha um papel crucial ao liderar mudanças que fomentem uma cultura inclusiva e inovadora dentro das empresas.

O primeiro passo é assegurar representatividade em todos os níveis hierárquicos, algo muitas vezes prejudicado por processos seletivos que ignoram a diversidade. Para superar esses desafios, é fundamental que o RH reavalie seus procedimentos, garantindo oportunidades reais para profissionais de diferentes origens raciais. Treinamentos sobre vieses inconscientes e espaços de diálogo sobre inclusão são ferramentas importantes para conscientizar colaboradores e líderes, promovendo uma mudança cultural genuína.

Diversidade racial como vantagem competitiva

Diversidade racial não é apenas uma questão social, mas também econômica. Estudos da McKinsey & Company mostram que empresas com maior diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de superar a média de rendimento do setor. Ambientes inclusivos favorecem a sensação de pertencimento e aumentam o engajamento dos colaboradores, resultando em equipes mais diversas e preparadas para oferecer soluções inovadoras e adaptáveis às demandas de um mercado cada vez mais competitivo.

No entanto, para que políticas de inclusão não sejam apenas simbólicas, o RH deve estabelecer metas claras e mensuráveis, com monitoramento contínuo e ajustes periódicos. Processos de promoção e avaliação baseados em critérios transparentes são essenciais para que a inclusão seja percebida como justa e legítima. Além disso, capacitar lideranças para atuar como exemplos e envolver todos os níveis hierárquicos é fundamental para transformar a inclusão racial em prática diária.

Transformando a inclusão racial em prática cotidiana

Criar uma cultura corporativa inclusiva exige também diálogos abertos sobre diversidade racial e o combate ao racismo. Campanhas de conscientização, grupos de afinidade e canais seguros para denúncias são ferramentas indispensáveis para reforçar o compromisso das empresas com a equidade racial, proporcionando um ambiente acolhedor e respeitoso.

Por fim, as estratégias de inclusão devem priorizar ações práticas e consistentes. Grupos de afinidade, por exemplo, são espaços onde colaboradores podem compartilhar experiências e fortalecer políticas de inclusão, ampliando o senso de pertencimento. Empresas que integram a diversidade racial aos seus valores colhem benefícios que vão desde ambientes mais dinâmicos até uma maior adaptabilidade aos mercados globais.

Neste “Novembro Negro”, meu desejo como profissional de RH é que as empresas possam ir além da simples celebração de uma data e assumam um compromisso real com a inclusão racial. Que a diversidade seja não apenas reconhecida, mas incentivada e valorizada todos os dias do ano e, em todos os níveis hierárquicos.

Nadjane Oliveira – Psicóloga e gerente de Atração e Seleção do Grupo Soulan

Foto: Designed by Freepik (www.freepik.com)

Você também pode gostar de ler: Diversidade e inclusão: o legado das Paralimpíadas 2024

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Igualdade racial nas empresas – Novembro Negro apareceu primeiro em Soulan.

Embora valorizemos a diversidade, a igualdade de gênero no trabalho ainda é um desafio, especialmente na contratação, retenção e promoção de mulheres com filhos. De acordo com um levantamento do Banco Mundial, apenas 50% das mulheres em idade ativa estão empregadas, enquanto 80% dos homens têm trabalho. Um dos principais motivos apontados para essa disparidade é a maternidade.

A carreira das mulheres com filhos

Um estudo da LSE e da Universidade Princeton analisou trabalhadores em 134 países, com e sem filhos, e perfis profissionais semelhantes. A pesquisa mostrou que a maternidade é crucial na carreira das mulheres: 24% deixam o emprego no primeiro ano do bebê e 15% permanecem afastadas após uma década. No Brasil, a situação é ainda mais preocupante, com 42% das novas mães deixando seus empregos ao dar à luz e 35% em até dez anos após o nascimento dos filhos.

Portanto, para superar o desafio que é o desenvolvimento de carreira para as profissionais com filhos, a área de Recursos Humanos tem um papel fundamental. O RH responde pela promoção e implantação de uma cultura organizacional que valorize e apoie a parentalidade, proporcionando equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a fim de evitar estigmas ou preconceitos em relação aos pais e mães no local de trabalho.

O papel do RH no apoio para mulheres com filhos

Acima de tudo, a falta de políticas como licença parental remunerada, trabalho flexível e creches acessíveis é um dos entraves na ascensão das profissionais com filhos. O RH deve ajudar a combater esses preconceitos e promover uma cultura organizacional mais igualitária e inclusiva, que contemple a flexibilidade no trabalho e o apoio para cuidados infantis. Esses combates são essenciais para que as mães sejam capazes de equilibrar suas responsabilidades familiares com o trabalho.

Além disso, é fundamental oferecer programas de mentoria, educando os colaboradores sobre as necessidades e desafios enfrentados pelos pais e mães, promovendo uma cultura de empatia e apoio. É fundamental que os gestores estejam abertos a essas necessidades, reconhecendo que a flexibilidade pode, inclusive, levar a um aumento da produtividade e da satisfação no trabalho.

Em suma, é necessário um esforço conjunto das empresas para garantir que as mães tenham as mesmas oportunidades e condições de trabalho que os demais profissionais. Afinal, a maternidade não deve ser um obstáculo, mas sim uma parte natural e valorizada da vida das mulheres.

Dicas para empresas

Dessa forma, recomendo algumas iniciativas que podem contribuir para criar um ambiente de trabalho onde as mulheres profissionais vão querer estar.

• Oferecer licença parental remunerada e flexível para mães e pais.
• Dar suporte à transição de volta ao trabalho com programas de apoio, horários flexíveis e possibilidade de home office.
• Fornecer benefícios como creches no local de trabalho ou subsídios para creches.
• Promover uma cultura que valorize o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, incluindo flexibilidade nos horários.
• Investir no desenvolvimento profissional das mães, oferecendo treinamentoss, mentoria e oportunidades de avanço.
• Facilitar redes de apoio entre mães no ambiente profissional.
• Reconhecer e celebrar as conquistas das profissionais que têm filhos.
• Oferecer flexibilidade na gestão de tarefas e prazos para acomodar as responsabilidades familiares.

Adotando essas práticas, as empresas demonstram um compromisso genuíno de apoio às mães no local de trabalho. Logo, isso pode levar a uma maior satisfação, engajamento e retenção dos seus talentos.

 Taís Rocha de Souza – É psicóloga, especialista em Diversidade e diretora de Operações do Grupo Soulan.

Foto: Designed by Freepik (www.freepik.com) 

Você também pode gostar de ler: “Igualdade salarial nas empresas é questão de justiça social”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso linkedin e fique atualizado.

O post Mulheres com filhos e o mercado desafiador apareceu primeiro em Soulan.

O Grupo Soulan tem como propósito “ajudar você a trabalhar mais feliz”. Com base nisso, realizamos uma pesquisa por meio do LinkedIn para entender as demandas e necessidades das profissionais que enfrentam dificuldades impostas pelas múltiplas jornadas. Ao todo, realizamos quatro pesquisas e contamos com respostas de 7.477 mulheres.

Constantemente, as profissionais enfrentam diversos obstáculos no mercado de trabalho, como desigualdade salarial e falta de oportunidades de crescimento. Além de sofrerem com a sobrecarga de responsabilidades familiares e domésticas. Esses desafios não apenas impactam suas carreiras e saúde, mas também perpetuam estereótipos de gênero. Portanto, é necessário que tanto as empresas quanto a sociedade trabalhem para eliminar essas barreiras e fomentar a igualdade de oportunidades.

Um estudo recente da Think Olga, uma ONG de inovação social, mostra que as brasileiras estão sobrecarregadas com jornadas duplas ou triplas. Pressão financeira e o desafio de equilibrar várias responsabilidades, levando-as à exaustão física, emocional e psicológica.

O que as mulheres buscam?

O resultado do estudo denominado “Esgotadas”, que foi realizado com 1.078 mulheres de 18 à 65 anos em todo o país, revela que 86% delas consideram ter uma carga elevada de responsabilidade. Dessa forma, quanto aos impactos dessa sobrecarga na saúde mental, 45% já receberam diagnóstico de ansiedade, depressão e/ou outros transtornos mentais, e 68% precisaram de acompanhamento médico.

Assim, a pesquisa do Grupo Soulan revelou que o formato de trabalho preferido por cerca de 4.185 respondentes é o híbrido (com mais dias remotos), com 41% das preferências. Em segundo lugar está o trabalho 100% remoto, com 36% dos votos, seguido pelo híbrido (com mais dias presenciais), com 15%, e o trabalho totalmente presencial, com 8%. Essa tendência reflete a busca por modelos de trabalho que permitam uma integração mais harmoniosa entre as demandas profissionais e as necessidades pessoais, destacando a importância de adaptar as práticas organizacionais para atender a essas expectativas.

Os benefícios que as mulheres buscam

Além de determinar o formato de trabalho mais alinhado aos objetivos das profissionais do sexo feminino, visando o equilíbrio entre as exigências do ambiente profissional e pessoal, também examinamos os benefícios que as mulheres valorizam e desejam que as empresas ofereçam para promover um dia a dia mais equilibrado, especialmente em relação à saúde.

Sendo assim, entre os benefícios mais votados por 1.458 profissionais estão: academia, com 33% dos votos; atendimento psicológico, com 27%; pausas programadas durante o expediente, com 25% da preferência; e terapias alternativas, como yoga, pilates e massagem, com 15% dos votos.

Além disso, outro ponto analisado refere-se à satisfação das mulheres com o emprego atual. Os dados da pesquisa indicam que 42% das mulheres buscam uma nova colocação por não se sentirem valorizadas no emprego atual. Por outro lado, 27% estão satisfeitas, mas veem espaço para melhorias.  Em contrapartida, 23% estão insatisfeitas, e 7% estão totalmente satisfeitas. Esses resultados destacam a importância de programas de valorização para reter talentos e melhorar o ambiente de trabalho.

As mulheres buscam desenvolvimento profissional

Um tema relevante e que impacta diretamente na ascensão profissional é a capacitação. Com isso em foco, perguntamos às mulheres quais são seus planos para este ano em termos de aprendizagem e aquisição de novos conhecimentos.

Dos 319 votos obtidos nessa questão, apuramos que 62% das mulheres estão buscando um curso de especialização, 27% procuram autoconhecimento, 7% não querem fazer novos cursos e apenas 4% querem fazer um curso corporativo. Os dados revelam que a maioria delas planeja investir em especialização ao longo do ano, indicando um desejo de aprimoramento técnico e atualização de habilidades. Já a busca por autoconhecimento sugere uma preocupação com o desenvolvimento pessoal, que também pode impactar positivamente na carreira.

Em relação à pouca preferência por cursos corporativos, interpretamos esse dado como um indício de um maior interesse por treinamentos mais personalizados, voltados para atender necessidades individuais. Isso sugere o desejo de buscar aprendizados que possam contribuir de forma específica para o avanço na carreira.

Portanto, percebemos a urgência das empresas acelerarem suas estratégias de diversidade e inclusão a partir de um olhar específico para as necessidades das mulheres. Isso é fundamental para promover a igualdade de oportunidades e criar ambientes de trabalho mais equilibrados e saudáveis para todos. Por fim, valorizar e capacitar as profissionais são passos essenciais para superar desafios e construir uma sociedade mais justa e igualitária.

Taís Rocha de Souza – É psicóloga, especialista em Diversidade e diretora de Operações do Grupo Soulan.

Foto: Designed by Freepik (www.freepik.com) 

Você também pode gostar de ler: “O trabalho segue desafiador para mulheres com filhos”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso linkedin e fique atualizado.

O post Esgotadas: O que as mulheres buscam no trabalho? apareceu primeiro em Soulan.

Neste mês, destacamos mais uma data significativa na agenda da diversidade e inclusão: em 29 de janeiro, comemora-se o Dia Nacional da Visibilidade Trans, que representa um marco importante na batalha pelos direitos de travestis, transexuais e transgêneros, população que, frequentemente, enfrenta violência e preconceito no Brasil, país que lidera as estatísticas globais de crimes por transfobia.

Segundo o Dossiê Assassinatos e Violências contra Travestis e Transexuais Brasileiras da Antra, em 2022, 131 pessoas trans e travestis perderam a vida devido à violência no Brasil. Diante dessa triste realidade, é necessário que movimentos sociais, empresas e a sociedade se mobilizem. É fundamental acabar com a transfobia e criar mais oportunidades para que essa população viva de forma plena e digna. Isso inclui acesso e melhores chances no mercado de trabalho.

A importância da diversidade e inclusão nas empresas

Quando o assunto é Diversidade e Inclusão nas empresas é crucial abraçar um universo vasto de possibilidades. A diversidade vai além de uma simples estratégia de recursos humanos; trata-se de uma abordagem que enriquece o ambiente de trabalho e contribui para uma sociedade mais justa e igualitária. Nesse contexto, é fundamental ampliar a visibilidade e inclusão da comunidade LGBTQIAPN+, especialmente das pessoas trans, que seguem à margem das oportunidades de emprego.

Apesar dos desafios enfrentados por essa população, importantes representantes têm dado voz e visibilidade a essa causa. Empresas que reconhecem a importância de empregar profissionais trans podem contar com grupos de apoio e consultorias especializadas no processo. Além disso, investir na sensibilização do público interno é essencial para garantir um ambiente de trabalho acolhedor para todos.

Os benefícios para as empresas que diversificam suas equipes vão muito além do impacto financeiro, já confirmado por diversos estudos ao redor do mundo. Ao se posicionar como inclusivas, as organizações reforçam sua marca no mercado, estabelecendo conexões mais profundas com clientes e consumidores que se identificam e valorizam o compromisso com a diversidade.

A importância da educação para quebrar barreiras

Analisando os esforços que as empresas têm empreendido para incluir profissionais trans em seus quadros, é possível enxergar um cenário promissor, mas ainda muito tímido. É importante acelerar esse processo e acredito que isso não avance mais por conta da persistência de tabus em torno das pessoas trans.  A solução: desmistificar essa questão, compreendendo as implicações físicas, psicológicas e legais envolvidas nessa exclusão.

Para avançar no tema, os profissionais de RH têm papel crucial, sendo essencial lembrar que a contratação deve se basear nas habilidades e competências do candidato, sem considerar sua orientação sexual, identidade de gênero, raça ou religião. Dessa forma, é possível criar um ambiente de trabalho livre de estereótipos e preconceitos, promovendo a verdadeira inclusão.

Como especialista, acredito que um dos principais desafios para atingir um patamar mais alto de inclusão – não apenas da comunidade trans, mas de maneira geral no Brasil – é a educação. O país ainda carrega uma herança cultural que valoriza a homogeneidade, tornando a aceitação das diferenças um desafio. A educação acessível a todos é a chave para romper essas barreiras, proporcionando uma mentalidade mais aberta e inclusiva.

Embora a geração mais jovem demonstre maior flexibilidade em relação à diversidade, ainda existem bolhas de resistência, principalmente relacionadas à classe social. Assim, a promoção de uma educação mais inclusiva e acessível é fundamental para criar uma sociedade verdadeiramente equânime.

O papel do RH na promoção da diversidade

Para promover a inclusão e valorização da diversidade de forma plena, as empresas precisam vencer os vieses inconscientes. Isso se aplica tanto aos processos seletivos quanto à gestão como um todo. Não adianta um profissional ser aprovado, chegar ao trabalho, e a liderança ou equipe não saber lidar com a pessoa. É necessário oferecer acolhimento adequado e usar o pronome correto ao se referir à pessoa. Diante desses desafios, a empresa precisa agir para que todos obtenham autoconhecimento, reconhecendo preconceitos e trabalhando ativamente para superá-los.

Já os processos seletivos devem focar nas habilidades e competências dos candidatos, destacando que a identidade de gênero não tem mais relevância do que qualquer outro aspecto pessoal não relacionado ao trabalho.

Para quem está buscando criar ou aprimorar projetos de Diversidade dentro da agenda ESG para 2024, recomendo buscar conhecimento e a contratação de consultorias especializadas, ambos passos essenciais na jornada em prol da inclusão.

Reforço que cada empresa é única, com suas próprias realidades e desafios. Portanto, é fundamental conhecer o público interno, identificar lacunas em termos de diversidade e encontrar as melhores formas de inclusão para aquele contexto específico.

Em última análise, a inclusão é uma jornada contínua, e os profissionais de Recursos Humanos são peças-chave nesse processo. Ao liderar essa mudança, eles garantem que suas empresas estejam na vanguarda da promoção da diversidade e inclusão, contribuindo para um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga, especialista em Diversidade e Diretora de Operações do Grupo Soulan

Você também pode gostar de ler: “Diversidade e inclusão: o legado das Paralimpíadas 2024”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Inclusão de profissionais trans: desafios na contratação apareceu primeiro em Soulan.

Recentemente, a imprensa mundial repercutiu os protestos de trabalhadoras da Islândia pedindo igualdade salarial entre homens e mulheres. A greve durou 24 horas e teve o apoio e adesão de Katrin Jakodstottir, premiê do país. Segundo ela, a manifestação tinha o objetivo de acelerar o avanço em temas de equidade de gênero nas empresas.

Igualdade Salarial na Islândia

Desde 2018, a Islândia tem uma lei que exige a igualdade de salários entre homens e mulheres, já que foi constatado que no país as mulheres ganhavam entre 14% e 18% a menos do que homens. Com isso, passaram a existir multas para empresas com mais de 25 funcionários que descumpram a legislação.

O relatório Global Gender Gap Report 2023, do Fórum Econômico Mundial, analisou esse tema em 146 países e apontou que a Islândia está na vanguarda da igualdade salarial entre gêneros, embora ainda haja muito a fazer, tanto que as islandesas seguem buscando acelerar o ritmo dos avanços nesse tema. A situação também é um problema nos outros países, e se o mundo seguir no ritmo atual, a paridade de gênero será alcançada só em 2154, daqui a 141 anos, segundo o relatório. Nele também consta que o Brasil saiu da posição 94, ocupada em 2022, para a de número 57 em 2023.

Avanços e Desafios da Nova Lei Brasileira

Neste ano, tivemos um avanço importante nessa área em nosso país. A Lei 14.611/23, que está vigente desde 3 de julho, obriga, entre outras questões, que as empresas estabeleçam mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; a ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial entre mulheres e homens; a criação de canais de denúncias para relatos concernentes à discriminação salarial; a promoção de programas de diversidade e inclusão no trabalho, abrangendo a capacitação da gestão, das lideranças e dos colaboradores, visando a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; e o incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.

As empresas que descumprirem a lei estão sujeitas a multas. A vítima da discriminação salarial, além de ter direito de receber a diferença de salário, também poderá entrar com ação indenizatória por danos morais, conforme os termos específicos de cada caso. Além disso, o empregador que violar o disposto na lei pagará multa que pode chegar até dez vezes o valor do novo salário. No caso de reincidência, o valor será o dobro.

Apesar desse avanço, sabemos que as lutas por igualdade de gênero nas empresas estão longe do fim, afinal muitas mulheres ainda se sentem diminuídas e se calam frente a situações de discriminação, assédio ou importunação, tornando os dados sobre a questão de igualdade salarial não tão fidedignos quanto poderiam ser.

O Papel do RH na Promoção da Equidade de Gênero

Um importante aliado para a obtenção de melhorias nesse tema, sem sombra de dúvidas, é o setor de RH, que precisa ser o catalisador das iniciativas para contratar e promover cada vez mais mulheres. Os profissionais da área são os responsáveis pelo letramento dos colaboradores quanto a todos os assuntos ligados a misoginia, preconceitos, vieses inconscientes e as demais formas de violência, que atingem não só mulheres, mas todos os grupos sub-representados da sociedade, de forma geral, dentro das empresas.

Entendo que, assim como a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, devemos enfrentar outra batalha. Essa é a luta pela igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Portanto, o empenho deve ser, principalmente, dos gestores de RH. Além disso, sensibilizar os líderes de uma empresa sobre a importância e a urgência desse tema é o primeiro passo a ser dado. Nesse contexto, o RH pode atuar para mitigar práticas contrárias à diversidade e inclusão.

A Luta pela Igualdade Salarial

Essa é uma jornada desafiadora. Porém, ao ser concluída, tem o potencial de transformar não só a vida de todos os integrantes dos times de uma empresa, como melhorar os resultados financeiros e a imagem da companhia frente ao seu setor de atuação. Afinal, quem não quer se espelhar em boas práticas?

Para que as empresas avancem nessa área, precisamos ver as mulheres tendo as mesmas oportunidades de valorização e crescimento que seus pares homens. É importante perguntar sobre os desejos de ascensão e crescimento profissional que elas buscam. Por exemplo, antes de tirar conclusões, pergunte para a mulher se ela tem condições de assumir uma nova posição na qual seja necessário viajar. Ela é a única que pode responder isso! Não presuma que, só por ser mãe, ela não aceitaria ou não daria conta de um cargo de liderança. Pode ser que ela aceite, fique feliz com a promoção e passe a entregar ainda mais valor em sua nova posição.

Modelos de Sucesso e Iniciativas

As empresas também podem pensar em outras ações usando modelos bem-sucedidos, como a divisão de uma cadeira de liderança entre duas mulheres. Esse é um case de uma companhia multinacional norte-americana do segmento químico, uma das primeiras a adotar o modelo, dividindo a posição de head de RH entre duas mulheres. O formato inovador, que possibilitou a ambas conseguir se dedicar à empresa e às suas demandas pessoais, é um modelo de equidade real. Pois garante que a pessoa possa exercer sua função da melhor maneira de acordo com o que é possível para ela em seu momento atual.

Além desse exemplo, existem muitas outras iniciativas que podem ser empreendidas, basta que a empresa esteja disposta a promover a valorização da diversidade em seus quadros. E se ela não souber como fazer isso, existem consultorias que podem contribuir para que essa jornada se torne mais tranquila e assertiva. Aqui na Soulan, temos a expertise necessária para saber o que funciona e o que não quando se trata de oferecer um ambiente de trabalho igualitário e justo para todos os profissionais que fazem parte dos grupos sub-representados.

Em resumo, o estudo do Fórum Mundial Econômico mostra que o Brasil e o mundo avançam em equidade salarial, mas a passos lentos. Para acelerar esse processo, as empresas precisam entender que isso não é apenas justiça social. É também um retorno financeiro para seus negócios. Equipes plurais e igualitárias são mais eficientes, produtivas e criativas.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.  

Você também pode gostar de ler: “Mercado de trabalho segue desafiador para mulheres com filhos”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Igualdade salarial: Questão de justiça social apareceu primeiro em Soulan.

O mundo do trabalho está em constante transformação. Praticamente todos os dias nos deparamos com algum termo novo, uma nova ferramenta para facilitar as atividades de rotina, as entregas de trabalho e até a comunicação entre as pessoas.

A Importância da Diversidade no Trabalho

Entre tantas inovações, em sua maioria digitais, quando o tema é mercado de trabalho ou gestão de pessoas nenhuma ferramenta substitui o olho no olho, uma conversa ou um feedback pessoal, porque estamos falando de pessoas que precisam interagir umas com as outras, vivenciar experiências e compartilhá-las.

Hoje, quero falar sobre como a valorização da diversidade também é importante nessas trocas, como ela pode transformar por completo um ambiente corporativo. Empresas que contam com equipes formadas por pessoas diferentes são mais produtivas, criativas e também mais ricas culturalmente.

Como Iniciar a Implementação de Diversidade nas Empresas

Nos últimos anos, em nossa área, vimos crescer os debates e movimentos em prol da diversidade nas empresas, mas acredito que nunca se falou tanto dos seus benefícios quanto em 2022.

E para quem está, neste final de ano, estabelecendo as metas e objetivos que quer conquistar no ano que vem, é importante saber que, sem incluir as temáticas de diversidade nas iniciativas empresariais, certamente correrá o risco de ficar para trás em seu mercado de atuação e até mesmo no que chamamos de futuro do trabalho.

O futuro do trabalho não existe sem diversidade. Isso é fato e ponto! Para aquelas empresas que ainda não consideram a inclusão da diversidade e querem mudar isso, mas não sabem por onde começar, a minha dica é simples: comece!

Desafios e Oportunidades para 2023

Muitos se apoiam na desculpa de que não sabem quais os primeiros passos, ou então de que se atrapalham achando que precisam fazer tudo rapidamente. Para quem pensa assim, é importante saber que o processo de valorização da diversidade deve começar aos poucos, com o trabalho de conscientização das equipes sobre o tema, estabelecimento de quais metas e objetivos a empresa pretende alcançar, realização de censo demográfico para saber qual é a situação atual da empresa em relação ao assunto e como os colaboradores enxergam a diversidade etc. É um trabalho de longo prazo, mas que, quando feito com profissionalismo e responsabilidade, surte excelentes resultados.

Neste ano, as empresas que levaram o tema a sério e estabeleceram uma agenda sistematizada para isso conseguiram avançar e ter suas práticas reconhecidas. O Instituto Ethos realizou a Pesquisa de Diversidade e Inclusão, iniciativa que tem como objetivo reconhecer publicamente as melhores práticas de empresas brasileiras no tema e o trabalho de 72 empresas que comprovaram ter a atuação em diversidade. Dentro desse cenário, duas empresas se destacaram naquelas que, do meu ponto de vista, foram as temáticas mais importantes ao longo de 2022 no debate da diversidade: raça (AMBEV) e gênero (AVON).

A Realidade da Diversidade no Brasil e o Papel das Empresas

Mas, como sempre reforço, o cenário futuro da diversidade ainda é bastante desafiador para as empresas. Quando falamos de inclusão de profissionais negros, os números nos mostram o que as empresas têm pela frente. Apesar de representar 56% da população brasileira, segundo o IBGE, a população negra (pretos e pardos) representa apenas 10,2% na força de trabalho.

Outro tema que na minha opinião deve estar ainda mais presente no radar das empresas em 2023 é a questão de gênero, principalmente quando se trata das mulheres em cargos de liderança, pois apesar de ser um dos temas de diversidade com maior destaque e resultados, o espaço da mulher dentro das organizações ainda é muito desigual em relação ao dos homens. Segundo a pesquisa “Women in Business”, realizada pela empresa Grant Thornton em 2022, 38% dos cargos de liderança em médias empresas são ocupados por mulheres no Brasil. Os dados mostram uma queda de 1% em relação ao ano anterior.

Além disso, a questão de igualdade salarial entre gêneros chama a atenção. Com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a consultoria IDados realizou um levantamento comprovando que mulheres ganham 20% a menos do que homens.

Passos Práticos para Implementar Diversidade nas Empresas

As empresas que ainda não aplicam a valorização da diversidade precisam se movimentar para mudar esses números. Isso só vai acontecer com engajamento e compromisso dos líderes.

Assim, compartilho algumas dicas para quem quer investir em programas de diversidade no próximo ano. Contrate consultorias especializadas no tema para apoiar o desenvolvimento de programas internos de diversidade. Crie Comitês Internos de Diversidade com profissionais de cada minoria. Eles podem trazer suas vivências para os debates e propostas de mudanças. Incentive uma nova cultura organizacional. Todos os colaboradores devem estar cientes do compromisso da empresa com a diversidade. Estabeleça metas e objetivos para cada um desses tópicos e divulgue os resultados.

O Papel dos Profissionais de RH na Diversidade

Se sua organização conseguir colocar em prática essas recomendações, com certeza o futuro da diversidade começará a ser construído. Mas lembre-se de que o mais importante é que, em todo esse processo, você conte também com a expertise dos profissionais de RH. Afinal, eles são fundamentais para o avanço da diversidade nas empresas.

Meu desejo para 2023 é que não apenas avancemos no debate desses temas, mas que sejamos protagonistas dessa mudança para construirmos uma sociedade de fato mais inclusiva, justa e equânime.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan/Thomas International Brasil

Você também pode gostar de ler: Diversidade e inclusão: o legado das Paralimpíadas 2024

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post O futuro do trabalho não existe sem diversidade apareceu primeiro em Soulan.

Não é de hoje que ouvimos falar sobre a importância de valorizar a diversidade, tema que vem sendo discutido ao redor do mundo como estratégia de negócio para tornar as organizações mais justas e igualitárias a todos os profissionais. Apesar do aumento dos debates em torno do assunto, é preciso ainda mais esforço e dedicação das empresas para tirar a diversidade do campo do discurso e trazê-la para o dia a dia.

Diversidade e Inclusão

Quando estamos tratando de diversidade e inclusão falamos sobre pessoas, suas vivências e individualidades, o que as fazem ser quem são e as tornam únicas. Assim, quando as empresas incentivam e realmente aplicam a diversidade, elas conseguem transformar suas culturas organizacionais, afinal já é comprovado que equipes formadas por profissionais de grupos com diversidade trazem mais inovação, engajamento e produtividade às organizações.

Temos que ressaltar o primeiro passo dado por empresas inovadoras nesse sentido: a mudança no processo seletivo – que, quando realizado sem vieses inconscientes, aumenta a diversidade. Os vieses inconscientes são as crenças e atitudes aprendidas ao longo de nossas vidas e que por vezes nos fazem, inconscientemente, reforçar estereótipos. A simples ação de mudar os processos seletivos já é um caminho para construir equipes com maior diversidade.

O papel das ferramentas de análise comportamental na diversidade

Nos dias de hoje, em que as empresas necessitam ter processos cada vez mais ágeis e assertivos, as ferramentas de análise comportamental se mostram grandes aliadas não só da diversidade – já que avaliam as pessoas candidatas a partir de suas habilidades e não com base em características físicas ou histórico profissional –, mas principalmente melhoram os resultados da seleção do perfil que a empresa realmente precisa e busca para suas vagas.

Podemos considerar que uma empresa que trabalha para ampliar a diversidade e inclusão em seus quadros de colaboradores deve avaliar os mais diversos perfis de pessoas candidatas de forma imparcial, tratando todos como possíveis colaboradores, de forma igualitária e legítima. Por meio disso, a empresa garante multiplicidade para o seu ambiente e, consequentemente, para seus projetos, gerando maior receita, orgulho de pertencimento por parte de seus profissionais e respeito do mercado.

Como garantir um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo

Falamos aqui do primeiro passo a ser dado no caminho da inclusão, mas, depois de contratado, o que uma / um profissional vai encontrar em sua rotina dentro da organização? Sabemos que, infelizmente, nem toda empresa ou equipe está preparada para lidar com a diversidade. Um ambiente de trabalho inclusivo é aquele que abraça as diferenças de classe social, de educação, idade, gênero, deficiência ou etnia, oferecendo oportunidades iguais a todos, respeitando as necessidades específicas ou especiais de cada um. As (os) gestoras (es) também têm um importante papel: devem se comprometer e atuar para que todos os profissionais convivam e se unam em prol do melhor clima organizacional.

Por isso, as empresas vêm investindo na criação de programas completos de diversidade. Em um primeiro momento, eles devem sensibilizar as/os colaboradoras/es para esse tema. Isso garante que o ambiente estará livre de episódios de preconceito de qualquer origem. Além disso, após a fase de sensibilização, é preciso olhar os dados da organização. É importante ver de que forma é possível melhorar os índices de diversidade. O mais importante é estabelecer um plano de metas e objetivos. Isso garante que, além de contratar, as empresas possibilitem que suas/seus profissionais se desenvolvam. Elas devem oferecer treinamentos que impulsionem as carreiras dentro da organização. Assim, estarão criando uma estratégia de valorização dessas pessoas. Quando pensamos em diversidade, é necessário entender que ela, assim como as organizações, é para sempre!

O impacto estratégico de investir em diversidade e inclusão

Os benefícios de maior inclusão são incontáveis, e incluem desde o melhor rendimento das/dos profissionais, a redução dos conflitos internos e uma maior capacidade de captação de talentos até equipes mais criativas. Apesar disso, existem empresas que insistem em manter seu quadro de colaboradores majoritariamente homens, brancos e heteronormativos.

Estudos apontam que, apesar de 56% da população brasileira se declarar preta ou parda, apenas 4% dessa parcela estão em cargos de liderança. Por conta disso, o Pacto Global da ONU Brasil tem como ambição ter mais negros e negras na liderança de grandes instituições. Essa é uma missão para as(os) líderes e gestores de Recursos Humanos, que precisam se engajar para que a diversidade avance nos quadros corporativos. O processo de transformação pode ser lento, mas certamente, quando concretizado, trará excelentes resultados. Para isso é preciso começar logo essa mudança. O futuro agradece!

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan.

Você também pode gostar de ler: Novembro Negro: promovendo a igualdade racial nas empresas

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa para este ano é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Diversidade pode transformar o futuro das empresas apareceu primeiro em Soulan.

Diversidade e inclusão devem avançar para benefício de todos

Temos percebido um interesse crescente das organizações na adoção de políticas e programas de diversidade e inclusão em suas estratégias de negócios. Sem dúvida, a valorização da diversidade é um caminho sem volta para as empresas que pretendem se destacar em seus mercados ou que buscam se tornar mais justas e inclusivas.

Poder contar com a atuação de uma equipe plural, ou seja, que tenha profissionais mulheres, negros, LGBTQPIA+, com deficiência e acima de 50 anos, entre outros, é um grande diferencial estratégico para as organizações. Um estudo global da Forbes de 2021 aponta que 85% dos executivos seniores concordam que a diversidade é importante porque impulsiona a inovação.

Além desse impulso fundamental, equipes plurais trazem também mais criatividade para o dia a dia da empresa. Adicionalmente, as companhias devem estar atentas a um ponto relevante: a diversidade pode potencializar em 35% o faturamento, segundo um estudo de 2017 da consultoria McKinsey.

Diversidade e Inclusão na Soulan

Ciente de nosso compromisso em fazer com que as empresas se tornem efetivamente mais inclusivas, realizamos um estudo interno para identificar quais são os grupos de diversidade que temos na Soulan. Afinal não basta compartilhar conhecimento e incentivar que nossos clientes sejam mais inclusivos, é preciso ir além e demonstrar que também estamos abraçando essa temática.

A pesquisa foi realizada com 60 profissionais e o resultado comprova que temos avançado em nossas políticas de diversidade. Na questão racial, nosso quadro é composto por 47,1% de profissionais autodeclarados negros (pretos e pardos). Quando analisamos a questão da igualdade de gênero, temos 70,5% do quadro funcional composto por mulheres e 29,5% de homens. Já quando verificamos a inclusão de profissionais LGBPQPIA+, 8,2% de nossos profissionais fazem parte desse grupo. Por último, o número que nos deixou muito felizes foi o da diversidade geracional, pois 13,1% de nossos colaboradores estão acima de 45 anos.

Apesar de 85% das empresas concordarem que a diversidade é importante, apenas 45% têm uma estratégia de recrutamento de funcionários pertencentes aos grupos minorizados. Com isso, percebemos que a implementação de uma estratégia de diversidade é um desafio, às vezes exigindo mudanças radicais. Por sua própria natureza, a inclusão envolve uma multiplicidade de pontos de vista e um aprendizado constante. Além da escala do desafio, a possibilidade de danos à reputação da empresa associados a um erro é muito grave.

O Papel do RH

Aqui, reforçamos o papel da área de Recursos Humanos como ferramenta primordial nesse processo de valorização da diversidade, por ser a porta de entrada para as empresas. Os líderes de RH devem agir agora para melhorar a diversidade e a inclusão, ou correm o risco de serem deixados para trás.

Os dados reforçam a importância dessa atuação, comprovando que não é possível esperar mais, pois a mudança já está acontecendo. Em uma pesquisa da consultoria PwC realizada em 2015, 80% dos novos ingressantes afirmaram que a política de diversidade e inclusão de um empregador em potencial era um fator importante para escolher ou não integrar uma empresa. Dois anos depois, a UCLA mostrou que 1 de 10 funcionários LGBTQPIA+ deixaram o emprego por considerar o ambiente de trabalho hostil.

Outro aspecto que reafirma a parcela de compromisso da área de RH nesse tema é o processo de seleção, afinal é necessário promover mudanças culturais e até implementar o uso de ferramentas capazes de reduzir os vieses inconscientes no recrutamento. A organização Diversity for Social Impact, que atua nos Estados Unidos, Austrália, Canadá, Nova Zelândia e Reino Unido, realizou um estudo, em 2021, confirmando que candidaturas às cegas aumentam em cinco vezes a seleção de mulheres.

Entendemos que inclusão é valorizar as diferenças das pessoas e possibilitar que todos tenham sucesso em suas atividades profissionais. Um ambiente de trabalho inclusivo é aquele em que todos os funcionários se sentem parte da empresa. E as organizações inclusivas adotam políticas e práticas justas, permitindo que diversos grupos de pessoas trabalhem juntos, de maneira eficaz e de forma a alcançar todo o seu potencial.

Taís Rocha de Souza, psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan.

Você também pode gostar de ler: Diversidade e inclusão: o legado das Paralimpíadas 2024

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Diversidade e inclusão devem avançar para benefício geral apareceu primeiro em Soulan.

Processos seletivos afirmativos ampliam a diversidade

Quando o assunto é diversidade nas empresas, não faltam pesquisas comprovando que contar com equipes plurais traz vários benefícios, tanto em aumento da produtividade e criatividade como em termos financeiros. Pesquisas como a “Diversity Matters: América Latina”, da McKinsey, comprovam que as companhias que valorizam a diversidade são mais saudáveis, felizes e rentáveis. O estudo, realizado com cerca de 4.000 funcionários de 700 grandes empresas em toda a região, mostra que equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm uma probabilidade 14% maior de superar a performance de seus pares na indústria. Destacando a importância de processos seletivos justos.

Já um estudo divulgado no final de 2019 pelo Boston Consulting Group demonstrou que reduzir a diferença de gênero em altos cargos executivos poderiam elevar o PIB mundial entre US$ 2,5 trilhões e US$ 5 trilhões por ano. Os números estão aí para todos verem, comprovando que a valorização da diversidade é um caminho sem volta nas empresas, e aquelas que buscam crescimento exponencial em seus mercados de atuação não podem fechar os olhos para essa realidade.

Estabelecendo metas e comitês de diversidade

Entretanto, mais do que criar programas de diversidade, as organizações precisam estabelecer metas e objetivos, criando comitês dedicados ao tema – que, além de definir as estratégias de inclusão, estejam focados em monitorar os resultados no curto, médio e longo prazos. Só dessa forma os programas vão surtir efeitos e a diversidade poderá ser percebida como um valor dentro das empresas.

Aqui entro em outro tema importante associado a esse. Todos sabemos que a porta de entrada em uma empresa é a área de Recursos Humanos. Por isso pensar em ampliar a diversidade sem a participação dos líderes de RH é um indicativo de que os programas de diversidade podem começar frágeis. Por outro lado, com o devido apoio dos gestores de RH e também dos executivos das empresas, podem ser realizados processos seletivos exclusivos para minorias, os chamados programas de vagas afirmativas. Segundo o Ministério da Educação, ações afirmativas são políticas sociais de combate a discriminações étnicas, raciais, religiosas, de gênero ou de casta, para promover a participação de minorias no processo político, no acesso à educação, saúde, emprego, bens materiais, entre outros.

Ampliando as oportunidades de forma igualitária

Ao criar processos seletivos focados na inclusão de profissionais negros, indígenas etc. não estamos falando em “baixar a régua” dos processos seletivos, como algumas pessoas podem pensar, mas sim reforçando a necessidade de ampliar e igualar as oportunidades para pessoas que, durante toda a história, foram colocadas à margem da sociedade, não conseguindo acessar as mesmas oportunidades que outros profissionais.

Na minha opinião, esse movimento é fundamental no processo de redução das lacunas ainda existentes no mercado de trabalho brasileiro. Como especialista na área, percebo, no meu dia a dia e no contato com os clientes, uma demanda crescente por processos seletivos para vagas afirmativas. Além disso, embora as empresas estejam valorizando mais a diversidade, o caminho a percorrer ainda é longo. Um exemplo disso é o Índice Global de Lacuna de Gênero (Global Gender Gap Index), que indica que serão necessários 108 anos para que as mulheres alcancem a igualdade com os homens nas empresas. Isso inclui postos de comando e equiparação salarial. Para comparar, o homem levou 79 anos para pisar na Lua, ou seja, menos tempo do que o necessário para reduzir a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

Obstáculos ao crescimento de mulheres em setores estratégicos

Modelos econômicos sugerem que a discriminação de gênero desaparecerá com a competição. No entanto, a realidade nos mostra um cenário diferente. A falta de mulheres em setores dominados por homens, como ciência, tecnologia, engenharia e matemática, é um fator crítico na questão de gênero. Mesmo com meninas apresentando desempenho tão bom quanto os meninos em testes de matemática e ciências nas escolas, menos mulheres consideram essas carreiras profissionais. Parece que as mulheres enfrentam obstáculos diferentes que têm pouco a ver com suas habilidades, e o fato de ser mulher é um deles. O cenário fica ainda pior quando falamos do mercado de trabalho para as mulheres negras e para as que são mães também.

Novas abordagens para seleção de talentos

Atualmente as empresas mais atentas com sua imagem no mercado têm procurado seguir outros critérios para seus processos seletivos. Avaliam-se os currículos às cegas, ocultando informações como gênero, idade, localidade e formação (em alguns casos). Isso permite avaliar apenas critérios objetivos das tarefas do cargo. As empresas passaram a valorizar mais as soft skills nesses processos. Para muitos cargos, especialmente os de entrada, não é possível avaliar competências como flexibilidade, resolução de problemas, trabalho em equipe e atitude positiva apenas pelo currículo. Felizmente, o mercado agora conta com ferramentas que identificam e medem essas habilidades, muito procuradas por empresas inovadoras e disruptivas.

Ferramentas para eliminar vieses inconscientes

Como especialista em Recursos Humanos, apoio os clientes a compreenderem a importância da diversidade. Mostro como é urgente contar com equipes com características diferentes. Uma forma eficiente de ampliar a diversidade é realizar processos seletivos com ferramentas de análise comportamental e psicométricas. Essas ferramentas nos ajudam a selecionar profissionais, eliminando os vieses inconscientes, principais empecilhos para a diversidade nas empresas.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan.

Você também pode gostar de ler: “Mercado de trabalho segue desafiador para mulheres com filhos”

Conte com o Grupo Soulan para descomplicar seu RH!

Desenvolver uma trajetória corporativa de sucesso demanda tempo. Se um dos objetivos da sua empresa é atrair talentos que se encaixem perfeitamente em suas necessidades, saiba que estamos prontos para ajudar.

Acompanhe nosso LinkedIn e fique atualizado.

O post Processos seletivos afirmativos ampliam a diversidade apareceu primeiro em Soulan.