Como a Soulan apoia o RH das empresas na transformação de dados em vantagem competitiva

No passado, decisões sobre pessoas eram guiadas por percepção e experiência. Em um ambiente de negócios cada vez mais veloz e competitivo como o atual, porém, essa abordagem isolada já não é suficiente. O RH moderno precisa não apenas de sensibilidade humana, mas de clareza, precisão e previsibilidade. É nesse cenário que as decisões apoiadas em dados prosperam.

O custo do turnover impacta de forma significativa os resultados das empresas. Diante disso, cabe à área de RH sustentar decisões baseadas em evidências, contribuindo para proteger a competitividade da organização.

Em mercados dinâmicos como o brasileiro, onde há grande movimentação de admissões e desligamentos ao longo do ano, esses custos se multiplicam rapidamente. Em contextos de alta rotatividade, erros de contratação, atrasos no preenchimento de vagas e falhas de integração geram não apenas desperdício financeiro, mas também instabilidade operacional e perda de conhecimento nas equipes.

Experiência, métricas e percepção de valor

Mais do que custos, as empresas precisam medir o impacto da experiência de candidatos e gestores. Além disso, relatórios globais de benchmark do Talent Board mostram que métricas como NPS e avaliações qualitativas revelam como os participantes percebem o recrutamento. Consequentemente, essas percepções influenciam diretamente a marca empregadora e a disposição dos profissionais de voltar a se candidatar ou recomendar a empresa, afetando a capacidade de atrair talentos no médio e longo prazo.

Quando a empresa mede e monitora esses indicadores, o RH deixa de apenas reagir e passa a antecipar riscos. Isso acontece de forma consistente quando o time organiza os dados de maneira estratégica. É nesse ponto que o braço de Business Intelligence da Soulan se torna um diferencial.

Business Intelligence como suporte à decisão estratégica

Indo muito além de um painel de números, nosso BI organiza os indicadores de recrutamento e gestão de talentos em uma leitura visual e executiva, permitindo que o RH e as lideranças compreendam rapidamente o que está acontecendo com suas equipes, seus processos e seus custos. Ao reunir métricas como time to hire, turnover, custo por contratação, absenteísmo, qualidade das admissões e NPS em um único ambiente, transforma dados dispersos em visibilidade prática, revelando tendências, gargalos e riscos antes que eles se convertam em perdas operacionais ou financeiras.

Na prática, isso muda o papel do RH dentro da organização. Em vez de trabalhar apenas com relatórios retrospectivos, o time passa a atuar de forma proativa, identificando, por exemplo, áreas com maior rotatividade precoce, processos seletivos mais lentos do que o padrão ou dificuldades recorrentes de retenção. Com essa leitura estruturada, é possível corrigir rotas rapidamente, ajustar perfis, aprimorar a integração de novos profissionais e proteger a produtividade das equipes. Assim, o BI atua como uma ferramenta de decisão estratégica, conectando pessoas, desempenho e resultados do negócio.

Esses indicadores criam uma conexão direta entre as práticas de RH e os resultados corporativos. Portanto, uma tomada de decisão informada permite reduzir vagas abertas por longos períodos, evitar contratações inadequadas e fortalecer a retenção.

O futuro das organizações será moldado por quem consegue transformar dados em decisões inteligentes. No campo da gestão de pessoas, isso significa combinar o olhar humano com indicadores claros e tecnologia de análise. Garantindo não apenas eficiência operacional, mas também uma vantagem competitiva sustentável em um mercado cada vez mais disputado.

Nicolas Ferreira, gerente de contas do Grupo Soulan

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O papel estratégico do Executive Search na construção de equipes de alta performance

O Executive Search vem ganhando relevância no mercado de RH por oferecer uma abordagem mais estratégica para posições de alta liderança. Diferentemente do recrutamento tradicional, que depende de anúncios e candidatos ativos, esse modelo busca líderes que normalmente não estão em transição e que podem trazer o nível de maturidade e visão exigidos pelos desafios das empresas. Para isso, o processo começa muito antes do contato com possíveis candidatos e exige uma leitura profunda do negócio, da cultura organizacional e do impacto daquela posição no futuro da companhia.

Esse caráter de hunting sob medida é um dos principais diferenciais de consultorias especializadas e de empresas que priorizam precisão na seleção de cargos C-Level. Cada abordagem é planejada de forma confidencial e consultiva, considerando competências técnicas, estilo de liderança e aderência cultural.

A importância desse rigor fica evidente em estudos como o da McKinsey & Company, que aponta que de 40% a 50% dos novos líderes deixam seus cargos nos primeiros 18 meses devido a desalinhamento cultural ou a expectativas incompatíveis. Este alto percentual mostra que encontrar o profissional certo vai muito além da análise de currículo.

A importância de equipes dedicadas para garantir assertividade

Para garantir assertividade, contar com equipes dedicadas a projetos de Executive Search é decisivo. A complexidade das posições estratégicas exige tempo, foco e experiência acumulada em processos de alta liderança. Portanto, somente uma equipe exclusiva consegue realizar uma imersão completa no contexto do cliente, conduzir o processo com agilidade e manter o sigilo necessário. Isso evita interferências que comprometam a confiança entre as partes.

Além disso, essa especialização permite aplicar metodologias estruturadas que incluem imersão inicial, mapeamento de mercado, listas-alvo, hunting direcionado e entrevistas profundas. Ela também viabiliza avaliações complementares e acompanhamento até a integração do executivo em seu novo posto.

Por fim, outro pilar essencial é a governança dos processos. Sigilo, ausência de conflitos de interesse, ética na abordagem e transparência são fatores indispensáveis para preservar a reputação das empresas. Em mercados mais regulados e atentos ao compliance, processos conduzidos sem essas práticas podem gerar riscos reputacionais e sérios desgastes.

O impacto estratégico de uma contratação bem-feita

A equipe responsável por esse trabalho precisa unir visão estratégica e capacidade prática de aproximação. São profissionais com experiência em liderança, entendimento de setores, análise de competências comportamentais e habilidade para criar conexões de confiança. Essa maturidade garante que o cliente não receba apenas nomes, mas insights relevantes para uma decisão alinhada ao momento da empresa.

Os impactos de uma contratação bem-feita ficam evidentes em casos reais. Em uma empresa em rápido crescimento, mas com pouca estrutura comercial, a chegada de um líder experiente reorganizou processos e redefiniu indicadores. Ele também alinhou a equipe em poucos meses. Como resultado, o impacto apareceu nas metas atingidas, no engajamento do time e na clareza estratégica da área. Assim, esse é o poder do Executive Search: quando bem conduzido, ele não apenas preenche uma posição, mas redefine o ciclo seguinte da organização.

A relevância dessa prática é reforçada em outro estudo da McKinsey, que mostra que empresas com lideranças altamente capacitadas têm até 3,5 vezes mais chances de superar o crescimento médio de seus setores.

No fim, o Executive Search é um investimento estratégico. Ele exige método, confidencialidade e análise profunda porque lida com decisões que moldam cultura, performance e crescimento. Encontrar o líder certo não é sobre rapidez, é sobre precisão, e as empresas que compreendem isso estão mais preparadas para navegar em um mercado competitivo, construindo resultados sustentáveis.

Nicolas Pereira – Gerente de Contas do Grupo Soulan

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Quando contratar uma consultoria de recrutamento se torna vantagem competitiva

Contratar pessoas nunca foi sobre preencher vagas. Quando uma empresa abre uma posição, ela está buscando garantir a continuidade do negócio, sustentar sua cultura e viabilizar seu sucesso organizacional. É exatamente por isso que cresce o número de organizações que recorrem a consultorias especializadas não apenas como apoio emergencial, mas como parceiras estratégicas, capazes de estruturar processos seletivos consistentes, escaláveis e sustentáveis.

Por que o RH interno não basta

Esse movimento reflete a compreensão de que o recrutamento deixou de ser uma operação isolada para se tornar um elemento central da competitividade empresarial. As organizações que insistem em seguir dependendo exclusivamente de suas áreas de RH para seus processos de seleção e recrutamento enfrentam dificuldades para contratar profissionais com as competências necessárias.

No Brasil, o mercado de trabalho vive uma contradição. Segundo o IBGE, o número de profissionais com diploma superior quase dobrou em 12 anos, superando 24 milhões, e a taxa de desemprego nesse grupo é a mais baixa já registrada, pouco acima de 3%. Mesmo assim, um em cada três profissionais está empregado em funções abaixo de sua qualificação. Paralelamente, pesquisa do FGV IBRE revela que 57% das empresas dos setores de comércio, serviços, indústria e construção enfrentam dificuldades para contratar ou reter profissionais. Em 64,9% dos casos, o problema é a falta de mão de obra qualificada. Os setores mais afetados são construção (82,4%), varejo ampliado (77,3%), indústria (76,8%) e serviços (76,5%).

Já uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM) mostra o impacto de uma contratação inadequada. O prejuízo pode chegar ao triplo do salário anual de um profissional e incluir despesas com treinamento, turnover, perda de produtividade e impacto cultural. Consequentemente, o dado evidencia um equívoco ainda comum nas empresas: insistir em soluções internas limitadas, mesmo quando esse erro pode custar mais do que investir em apoio especializado.

Sinais de que sua empresa precisa de uma consultoria

Os sinais de que chegou a hora de buscar uma consultoria de RH são claros. Processos demorados, alto turnover e dificuldade de atrair perfis qualificados são alertas importantes. A sobrecarga do RH também indica risco, assim como demandas estratégicas que a equipe interna não consegue atender. Nesse cenário, consultorias entram com análise técnica, padronização de processos, uso de tecnologia e ferramentas comportamentais. Além disso, capacitam equipes para entregar resultados mais assertivos, previsíveis e sustentáveis.

Consultorias especializadas trabalham com bancos de talentos estruturados e networking regional. Ademais, elas conhecem comportamentos, salários e perfis adequados para diferentes contextos e necessidades dos clientes. Estudos mostram que empresas que contratam consultorias reduzem o tempo médio de contratação em até 40%. Em suma, esse fator é decisivo quando a organização depende do preenchimento de posições-chave em tempo recorde. As empresas que estruturam bem seus processos seletivos ganham vantagem competitiva no mercado aquecido.

Por que apoio especializado fortalece o RH e acelera resultados

Quando especialistas externos assumem tarefas operacionais e burocráticas do recrutamento, o RH interno ganha fôlego para atuar de forma estratégica. Além disso, o time passa a focar no desenvolvimento de lideranças, no engajamento, na cultura organizacional e no planejamento de pessoas. O apoio de consultorias não enfraquece o RH; ao contrário, fortalece sua atuação estratégica dentro do negócio.

Adiar essa decisão em momentos críticos pode transformar um desafio facilmente solucionável em uma ameaça real à competitividade da empresa. A visão imparcial e técnica de especialistas permite identificar riscos, corrigir gargalos e implementar soluções com agilidade, evitando perdas financeiras, de produtividade e de reputação.

Mais do que preencher vagas, uma consultoria especializada ajuda empresas a construir valor por meio de pessoas, sustentando crescimento, eficiência e cultura. Em um mercado em que atrair e reter talentos é uma vantagem competitiva, a pergunta certa a se fazer não é se vale a pena buscar apoio especializado, mas por quanto tempo sua empresa consegue crescer sem ele.

Catarina dos Santos – Gerente de Relacionamento do Grupo Soulan

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Recrutamento preditivo: tendência que melhora a performance

A gestão de pessoas e a atração de talentos vivem um momento de forte transformação. Esse movimento é impulsionado pelo uso intensivo de dados e ferramentas que tornam os processos mais estratégicos e eficazes. No entanto, muitas organizações ainda se apoiam em práticas de recrutamento que não acompanham esse avanço. Em especial, nas contratações de grande escala, a falta de planejamento e a morosidade elevam custos e afetam diretamente a competitividade e a reputação da empresa.

Para apoiar as empresas em um cenário desafiador e permitir que concentrem esforços em seu core business, o modelo de Recruitment Process Outsourcing (RPO) vem se consolidando como alternativa estratégica no Brasil e no exterior. Nesse sentido, de acordo com um levantamento da Grand View Research, empresa de pesquisas dos EUA, esse mercado movimentou cerca de US$ 7,3 bilhões em 2022 e deve alcançar US$ 24,3 bilhões até 2030. Os números comprovam que organizações globais reconhecem a terceirização e a inovação em recrutamento como caminhos inevitáveis diante das exigências atuais.

O papel do RPO no recrutamento preditivo

Diferentemente da lógica tradicional das companhias que se articulam apenas quando precisam preencher postos de trabalho, o RPO atua de forma preditiva. Ele mantém um banco de talentos constantemente atualizado e garante que as empresas não percam tempo em processos seletivos iniciados do zero. Além disso, esse é o grande diferencial desse modelo de recrutamento. Em vez de correr atrás de novos talentos somente quando surgem vagas ou desligamentos, as empresas se antecipam a demandas futuras com o RPO.

As limitações do modelo tradicional são claras: falta de metodologia, equipes internas incapazes de absorver picos de contratação, processos fragmentados e carência de tecnologia adequada para lidar com grandes volumes. O resultado não é apenas maior custo, mas também uma experiência de candidato fragilizada, marcada por falta de transparência e lentidão. Em um cenário de escassez de mão de obra em setores específicos, cuidar dessa jornada passou a impactar diretamente a reputação empregadora e a capacidade de atrair os melhores profissionais.

Benefícios e resultados da adoção do RPO

No Brasil, embora ainda persista certa resistência cultural, cresce o número de organizações que já colhem resultados expressivos ao adotar modelos modernos de recrutamento, com ganhos estratégicos relevantes. Ao transferir a execução operacional para um parceiro especializado, a empresa conquista escalabilidade e capacidade de resposta. Isso é ainda mais vantajoso em cenários de grande volume de contratações. Nesses casos, equipes internas dificilmente conseguem atender à demanda sem alguma perda de consistência e agilidade.

Em essência, o RPO não somente acelera o preenchimento de vagas. Além do mais, ele consolida a imagem das empresas como empregadores inovadores e competitivos na disputa pelos melhores talentos.

Marcelo Medeiros é Diretor Comercial do Grupo Soulan

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Marca empregadora na atração e retenção de talentos

No mercado de trabalho atual, em que as empresas enfrentam desafios como o apagão de mão de obra e a alta concorrência por talentos, torna-se cada vez mais evidente a importância de uma marca empregadora que se consolide como um diferencial competitivo relevante.

A força da marca empregadora na atração de talentos

Em uma correlação simples, uma marca forte pode funcionar como um ímã para atrair os melhores perfis. Em processos de recrutamento de alta demanda ou grande volume, especialmente para preencher vagas sazonais, a força da marca amplia o alcance e atrai mais pessoas qualificadas. Já em posições estratégicas, transmite credibilidade, solidez e propósito – atributos que pesam muito para os profissionais mais disputados do mercado. No fim, quanto mais clara e consistente é a proposta de valor ao colaborador, maior a assertividade na atração.

A boa reputação de uma empresa no mercado encurta o caminho entre o interesse do profissional e a decisão de se candidatar ou aceitar uma proposta. Além disso, quando o candidato chega ao processo seletivo já confiante no histórico da organização, o tempo de convencimento diminui e as taxas de resposta aumentam. As desistências ao longo do processo também tendem a cair significativamente. Consequentemente, esse fator torna os processos mais rápidos, melhora a experiência do candidato de ponta a ponta e aumenta a identificação cultural dos contratados.

Pesquisas recentes confirmam esse efeito. Empresas com marca empregadora forte registram até 50% mais candidatos qualificados, reduzem em 50% o custo por contratação e fecham vagas até duas vezes mais rápido, segundo a pesquisa Preferência de talentos (2024), da Universum, especialista em employer branding.

Como fortalecer a marca empregadora na prática

O fortalecimento da marca empregadora, no entanto, não se constrói apenas com campanhas publicitárias. Ele exige coerência entre discurso e prática. Nesse sentido, o processo começa com uma comunicação clara sobre o que a empresa oferece além do salário, chamada de EVP (Employee Value Proposition), ou proposta de valor ao colaborador.
>Além disso, depoimentos genuínos de colaboradores, campanhas digitais consistentes e ações de responsabilidade social e diversidade são poderosos aliados para demonstrar ao mercado os valores institucionais das organizações.

Durante o processo seletivo, cada interação importa. Quanto mais transparente e humanizada for a jornada do candidato, maior será a confiança estabelecida desde o primeiro contato. Em modelos de recrutamento terceirizado, como o RPO (Recruitment Process Outsourcing), essa coerência torna-se ainda mais crucial. Por isso, a consultoria responsável pelos processos deve atuar como porta-voz da cultura organizacional, com alinhamento profundo desde o início. Ela também precisa utilizar materiais de comunicação padronizados e treinar consultores para representar a marca de forma autêntica. Quando bem conduzido, o candidato tem uma experiência tão positiva quanto teria se o processo estivesse sendo realizado internamente.

Marca empregadora e retenção: o vínculo que sustenta resultados

O impacto de uma estratégia consistente de employer branding vai além da atração: influencia diretamente a retenção. Quando o profissional aceita a vaga porque se identifica com o propósito e os valores da empresa, e não apenas pelo cargo ou pelo salário, o engajamento aumenta e sua permanência tende a ser maior. Estudos indicam que empresas com marca empregadora forte podem reduzir sua rotatividade em até 28% e melhorar significativamente a satisfação dos colaboradores.

Por isso, é essencial compreender o employer branding como um posicionamento contínuo. Ele conecta a experiência do colaborador, a jornada do candidato e a imagem que a empresa projeta no mercado.
Desse modo, quando bem estruturado, especialmente em escala, transforma-se em uma vantagem competitiva poderosa. É capaz de acelerar contratações, reduzir custos e consolidar a reputação da organização como empregadora de referência.

No cenário atual, os talentos escolhem onde desejam trabalhar com base em propósito, cultura e experiência. Assim, investir em marca empregadora é, antes de tudo, um investimento no desenvolvimento e no futuro das companhias.

Nadjane Oliveira é psicóloga e Diretora de Atração e Seleção do Grupo Soulan.

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Expansão empresarial: recrutamento rápido com excelência

Em ciclos de expansão acelerada, contratar com pressa e sem método costuma resultar em turn over alto, absenteísmo e queda de produtividade. Segundo estudo da Gallup, esse custo pode variar da metade até o dobro do salário anual por colaborador substituído. A solução para esse desafio está na adoção de práticas de recrutamento e seleção que combinem experiência do candidato, alinhamento preciso de perfil, automação com critério, uso inteligente de dados e governança.

Jornada do candidato e engajamento

Tudo começa pela jornada do candidato. Agilidade nos retornos, inclusive nos negativos, e comunicação clara de etapas e prazos aumentam o engajamento. Além disso, a transparência sobre o andamento do processo reduz desistências e impacta positivamente a retenção e a performance.

Além disso, controlar custos é igualmente crucial: não se trata de “baratear” a seleção, mas de reduzir retrabalho e ampliar a assertividade do processo. Para tanto, é fundamental garantir um briefing inequívoco com os decisores, investir em captação ativa para alcançar talentos fora do radar e automatizar triagem, agendamento e comunicação. Dessa forma, é possível liberar os gestores para participarem da seleção apenas nas etapas de maior valor agregado.

Métricas, prioridades e resultados

A mensuração contínua de “time to hire” e “cost per hire” evidencia gargalos. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), o custo médio por contratação gira em torno de US$ 4.700, reforçando que ciclos longos ou mal calibrados pesam no orçamento. Em estruturas de Recruitment Process Outsourcing (RPO) bem desenhadas, relatórios periódicos dão visibilidade ao funil e elevam a previsibilidade desses custos.

A priorização das vagas críticas deve considerar a urgência da empresa, destravando projetos, formação de times e  mantendo as operações. Já o impacto da ausência gera riscos para metas, faturamento e planejamento. O uso de tecnologia e analytics nos processos permite reordenar pipelines em tempo real e redesenhar ou encerrar buscas quando o custo deixa de compensar. O que valida a estratégia são os resultados pós-contratação: a performance do novo colaborador, com comparativos “antes e depois”, o feedback da gestão, a retenção nos primeiros ciclos e o Retorno sobre Investimento (ROI).

É importante ressaltar que, ao cuidar da experiência do candidato, acertar o briefing e automatizar o que não agrega via RPO, o recrutamento se transforma. Assim, ele deixa de ser um gargalo e se torna um motor de expansão, com custos previsíveis, qualidade comprovada e impacto mensurável. Além disso, esse serviço também fortalece a retenção, pois desde o início combina assertividade com o que mais importa em seleção: o tratamento humanizado aos candidatos.

Nicolas Pereira é Gerente de Contas do Grupo Soulan

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RPO: solução estratégica para recrutamento ágil e eficiente

Atrair talentos qualificados tornou-se um desafio crescente para as organizações. Em um cenário de alta competitividade e constante transformação, as empresas têm buscado modelos mais flexíveis e eficazes para conduzir seus processos seletivos com rapidez e precisão.

Nesse contexto, o Recruitment Process Outsourcing (RPO) vem se consolidando como uma solução estratégica, muito além da terceirização tradicional. Dessa forma, ideal para organizações que precisam preencher suas vagas com agilidade, o modelo alia tecnologia, metodologia estruturada e equipes especializadas para entregar resultados consistentes com controle de custos.

Otimizando estruturas e ampliando produtividade

Uma das principais vantagens do RPO está na capacidade de otimizar as estruturas corporativas, tornando-as mais dinâmicas e enxutas, sem sobrecarregar as equipes corporativas com demandas operacionais. Ao transferir a gestão do recrutamento para um parceiro com expertise, as companhias ganham em produtividade e assertividade, mantendo o foco em seu core business.

O crescimento do RPO no Brasil reflete a busca por escalabilidade e eficiência operacional. Além disso, embora aplicável a empresas de todos os portes e setores, o modelo se mostra especialmente eficaz em cenários de expansão, fusões, aquisições ou sazonalidades, quando a agilidade no recrutamento é determinante para o bom andamento das operações.

Dados estratégicos e atendimento personalizado

Outro diferencial da solução é sua capacidade de transformar dados em inteligência estratégica. Com o suporte de softwares avançados e metodologias de análise, portanto, é possível monitorar o desempenho dos processos seletivos. Também permite identificar gargalos e promover melhorias contínuas, impactando direta e positivamente os resultados das organizações.

O serviço ainda pode incluir atendimento personalizado por um account manager, que fará toda a interface com os requisitantes diretos em todo o país. Além disso, conta com o apoio de equipes multidisciplinares preparadas para atuar em diferentes setores e cargos, da tecnologia à indústria e varejo. Tudo isso torna o RPO uma ferramenta versátil, adaptável às necessidades de cada cliente.

Mais do que uma tendência, o RPO representa uma resposta concreta às exigências do mercado atual. Assim, para empresas que buscam contratar com mais inteligência, reduzir riscos e manter operações enxutas e eficazes, contar com um parceiro especializado em recrutamento pode ser o diferencial competitivo que faltava.

Marcelo Medeiros – Diretor Comercial do Grupo Soulan

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Diversidade e Inclusão como estratégia contra o turnover

O Brasil enfrenta um cenário preocupante no que diz respeito à retenção de talentos. Dados do CAGED mostram que, em setembro de 2024, 38,5% das demissões foram voluntárias – o maior índice já registrado. No panorama global, o país lidera com uma taxa de turnover de 56%, superando nações como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%).

Em contraste, nos Estados Unidos, o número de desligamentos voluntários se mantém estável, com cerca de 3,3 milhões em janeiro de 2025, segundo o Bureau of Labor Statistics. Esses dados reforçam a necessidade de revisão nas práticas de gestão de pessoas, principalmente considerando que um índice de rotatividade saudável é de, no máximo, 10%.

Transformação Cultural e Valorização do Propósito

A alta rotatividade reflete uma transformação cultural em curso: os profissionais valorizam, cada vez mais, ambientes que ofereçam não apenas estabilidade financeira, mas também propósito, bem-estar e equilíbrio entre vida e trabalho. Nesse contexto, empresas que investem em diversidade e inclusão destacam-se por promover culturas organizacionais mais humanas, equitativas e acolhedoras – fatores decisivos para atrair e reter talentos.

Diversidade e inclusão deixaram de ser pautas sociais para se tornarem estratégias empresariais. Além disso, ambientes que valorizam diferentes trajetórias e identidades estimulam o engajamento. Isso fortalece os vínculos com a empresa. Quando os colaboradores se sentem respeitados, representados e reconhecidos, há maior disposição para contribuir com o crescimento da organização a longo prazo.

Além da inclusão, o senso de pertencimento é determinante para a permanência dos profissionais. Isso vai além da remuneração: envolve a percepção de justiça, oportunidades de crescimento e participação ativa na cultura organizacional. Programas de mentoria, redes de apoio, líderes que escutam e reconhecem seus times são recursos eficazes para fortalecer essa conexão.

Equidade na Jornada do Colaborador

Reduzir a rotatividade, especialmente entre talentos diversos, requer um olhar atento a toda a jornada do colaborador. Desde a seleção sem viés inconsciente até a construção de planos de carreira justos e acessíveis, é fundamental garantir equidade em todas as etapas. Ferramentas de avaliação objetiva, políticas de transparência, flexibilidade, atenção à saúde mental e inclusão de diferentes realidades familiares são práticas que fazem diferença, principalmente para grupos historicamente marginalizados.

Nada disso, no entanto, é possível sem o envolvimento efetivo da liderança. Líderes preparados, que compreendem o valor da diversidade e agem com empatia, são os principais agentes de transformação. Sua atuação influencia diretamente no clima organizacional, na produtividade e na permanência dos talentos.

A Importância da Representatividade nas Lideranças

A representatividade em cargos de liderança é fundamental para inspirar e mostrar que há espaço para todos crescerem. O programa “Empodera TRT-13”, do Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba, é um exemplo desse impacto: no biênio 2023/2024, mais de 50% dos cargos de liderança de livre nomeação foram ocupados por mulheres. A iniciativa promoveu a equidade de gênero e se consolidou como referência de boas práticas para outras instituições.

Apesar de representar 55,5% da população, pessoas negras ainda têm baixa presença em cargos de liderança. De acordo com a publicação Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil, lançada em setembro de 2024 pelo Instituto Ethos, 64,2% das empresas têm ações de inclusão. No entanto, apenas 5,9% dos cargos em conselhos e 13,8% nas diretorias são ocupados por pessoas negras. Já nos níveis de entrada, elas são maioria: 70,8% entre trainees e 60,8% entre estagiários. Isso também evidencia a falta de oportunidades de ascensão profissional.

Em um cenário de mudanças constantes e exigências cada vez maiores por parte dos talentos, diversidade e inclusão não são apenas tendências – são decisões importantes. Por isso, organizações que constroem ambientes diversos, respeitosos e inclusivos saem na frente. Elas atraem, desenvolvem e retêm os melhores profissionais, fortalecem sua cultura e se posicionam de forma sólida diante dos desafios do futuro.

Tais Rocha de Souza – especialista em Diversidade e Inclusão e CHRO do Grupo Soulan

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As novas formas de contratação, como temporários, têm o potencial de desempenhar um papel crucial na redução do desemprego no Brasil, oferecendo alternativas flexíveis para empresas e trabalhadores. No terceiro trimestre de 2024, a taxa de desemprego caiu para 6,4%, marcando um progresso significativo. Contudo, o país ainda enfrenta desafios relevantes, como a subutilização da força de trabalho, que atinge 15,7%, e um contingente de 3,1 milhões de pessoas em desalento, ou seja, que desistiram de procurar emprego por falta de perspectivas.

Temporário e terceirização: mudanças na legislação

Nesse cenário, as mudanças na legislação sobre trabalho temporário e terceirização têm ampliado a capacidade das empresas de se adaptarem às flutuações do mercado. A extensão dos contratos temporários, por exemplo, permite uma resposta mais ágil a picos de demanda, como os períodos de alta no varejo durante a Black Friday, Natal e Dia das Mães. Essas modalidades oferecem uma solução eficiente para reduzir o desemprego, ao mesmo tempo que ajudam empresas a atender demandas sazonais.

De acordo com a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (ASSERTTEM), a previsão era de que 450 mil novos contratos temporários fossem gerados no Brasil no último trimestre do ano. Essas oportunidades representam uma alternativa importante para atender à demanda empresarial e reduzir o desemprego.

No entanto, é crucial garantir que o trabalho temporário e terceirizado seja implementado de forma justa, evitando a precarização da mão de obra. Para isso, os contratos precisam assegurar os direitos dos trabalhadores e oferecer condições adequadas de trabalho.

Além disso, essas modalidades devem ir além de atender às necessidades empresariais e contribuir para um mercado de trabalho mais inclusivo e sustentável.

Contratos Temporários e Terceirizados: diferenças e benefícios

A principal distinção entre contratos temporários e terceirizados está na gestão dos vínculos. O trabalhador temporário é contratado por uma agência especializada, que se responsabiliza pelos pagamentos, benefícios e obrigações trabalhistas. Já no caso dos terceirizados, a empresa prestadora de serviços é a responsável direta, enquanto a contratante deve garantir conformidade legal e condições de trabalho adequadas.

Para as empresas, optar por contratos temporários faz sentido em situações de curto prazo, como substituições ou aumento sazonal de demanda. Por outro lado, a terceirização é uma solução eficaz para funções contínuas que não estão no núcleo do negócio, como serviços de limpeza ou segurança.

Os contratos temporários são limitados a 180 dias, prorrogáveis por mais 90, oferecendo aos profissionais os mesmos direitos dos colaboradores permanentes, entre eles o 13º Salário e Férias Proporcionais. Já os contratos terceirizados não possuem um prazo fixo e os benefícios podem variar, dependendo do acordo estabelecido e da legislação aplicável.

Embora ambos proporcionem flexibilidade, o contrato temporário tem a vantagem de garantir mais segurança jurídica e benefícios aos trabalhadores, o que pode contribuir para maior engajamento e produtividade em curto prazo. Em contrapartida, a terceirização oferece continuidade e redução de custos administrativos, sendo uma alternativa atraente para projetos de longa duração.

Impacto econômico e social

A aprovação da Lei nº 13.429/2017, que ampliou as possibilidades de terceirização, contribuiu para o crescimento dessa modalidade. No entanto, o debate sobre precarização dos direitos trabalhistas permanece atual, exigindo das empresas um compromisso com boas práticas e conformidade.

Para os trabalhadores, o contrato temporário pode ser uma porta de entrada para a efetivação, oferecendo direitos garantidos e oportunidades de aprendizado. No entanto, a falta de continuidade e a dependência da demanda são grandes desafios. Já os terceirizados enfrentam questões como estabilidade reduzida e benefícios variáveis, mas têm a vantagem de acumular experiências em diferentes setores.

Empresas, por sua vez, devem avaliar os benefícios de flexibilidade e redução de custos versus os desafios de treinamento e gestão de contratos. Uma abordagem bem planejada pode maximizar os resultados e evitar problemas legais ou de qualidade. A recomendação é sempre buscar a experiência de empresas especializadas nesse tipo de contratação. O Grupo Soulan, por exemplo, se orgulha de ter administrado cerca de meio milhão de contratos temporários em mais de 5 mil empresas clientes. Essa experiência foi construída ao longo de seus 36 anos de atuação no mercado.

Os contratos temporários e terceirizados oferecem soluções valiosas para empresas e trabalhadores. Empresas e trabalhadores devem escolher o modelo ideal com base nas necessidades específicas de cada projeto ou função, garantindo sempre condições justas e transparentes para todos.

Adotar uma gestão inteligente desses modelos não é apenas uma vantagem estratégica, mas um diferencial que pode impulsionar a produtividade, a sustentabilidade e a reputação das empresas no mercado.

Flávio Rijo – Diretor de Inteligência de Mercado do Grupo Soulan

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Retornar ao mercado de trabalho após a maternidade é um desafio significativo enfrentado por mulheres em todo o mundo, especialmente para aquelas com filhos de até seis anos, que demandam maior atenção e cuidados. Segundo a terceira edição do estudo “Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil”, do IBGE, em 2022 apenas 56,6% das mulheres entre 25 e 54 anos com crianças nessa faixa etária estavam empregadas. Em contraste, a taxa de ocupação entre mulheres sem filhos era de 66,2%.

Mães no Mercado de Trabalho

O estudo também aponta uma disparidade significativa em relação aos homens na mesma faixa etária. A presença de crianças em casa não parece impactar sua participação no mercado de trabalho: enquanto 82,8% dos homens sem crianças estavam ocupados, essa taxa subia para 89% entre aqueles com filhos de até seis anos, evidenciando uma realidade distinta da enfrentada pelas mulheres.

Dados da Fundação Getúlio Vargas (FGV) revelam que 48% das mulheres deixam o mercado até dois anos após a licença-maternidade, muitas vezes devido à falta de políticas de apoio e flexibilidade nas empresas. Portanto, esse contexto reforça a necessidade de iniciativas que permitam às mães conciliar suas responsabilidades familiares com suas carreiras.

Programa Mamães Recrutadoras

Diante desse cenário, o Grupo Soulan criou o Programa Mamães Recrutadoras, lançado em 2019, para promover oportunidades de trabalho flexíveis para mães. O programa começou como um simples teste, por meio de um anúncio numa rede social, e rapidamente evoluiu para um modelo estruturado e de grande impacto.

O programa que já inclui diversas profissionais com filhos pequenos no mercado de trabalho, atende mães em diferentes realidades, incluindo aquelas com filhos atípicos ou múltiplos, e oferece flexibilidade para que possam trabalhar de casa, conciliando a maternidade com suas atividades profissionais.

Com o sucesso da iniciativa, uma nova edição do programa será lançada em janeiro de 2025, sendo gratuita e 100% on-line. Além disso, esta edição é direcionada a mães com mais de 40 anos e filhos de até 12 anos, oferecendo capacitação teórica e prática na área de Recursos Humanos. O objetivo é prepará-las para ampliar suas oportunidades no mercado de trabalho.

Flexibilidade e inclusão para mães no trabalho

O impacto da flexibilidade no mercado de trabalho é evidente. Relatórios mostram que políticas rígidas de retorno ao trabalho presencial têm prejudicado os avanços conquistados pelas mulheres. Segundo um levantamento recente da Motherly, o percentual de mães que optam por ficar em casa aumentou de 15% em 2022 para 25% em 2023. Além disso, 18% das mulheres mudaram ou abandonaram seus empregos no último ano, com quase metade delas citando o cuidado dos filhos como principal motivo. Entre as mães fora do mercado de trabalho, 64% afirmaram que precisariam de uma oportunidade de trabalho flexível para considerar o retorno.

Empresas que adotam políticas inclusivas não apenas ajudam a reduzir desigualdades, mas também fortalecem sua performance organizacional. Em 2020 a McKinsey&Company divulgou seu relatório Diversity Wins: How Inclusion Matters (em tradução livre, A Diversidade vence: como a inclusão importa). Que destaca a diversidade no ambiente corporativo como um dos principais fatores para o sucesso das empresas.

O Programa Mamães Recrutadoras exemplifica como iniciativas inclusivas e flexíveis podem transformar a realidade de mulheres no mercado de trabalho. Essas ações ajudam a promover o equilíbrio entre maternidade e carreira. Além disso, à medida que mais empresas adotam essas práticas, elas contribuem para que mulheres superem barreiras estruturais impostas pelo machismo e pela misoginia. Consequentemente, as organizações também se beneficiam com equipes mais diversificadas e engajadas.

A inclusão e a flexibilidade não são apenas soluções para um problema social, mas também um diferencial estratégico para o sucesso no mercado atual.

Tais Rocha de Souza – É psicóloga, especialista em Diversidade e diretora de Operações do Grupo Soulan.

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