Diversidade: habilidade essencial de um líder de sucesso

Processos seletivos bem conduzidos são a porta de entrada para a diversidade deixar de ser discurso e se tornar realidade nas empresas. Quando estruturados para reduzir vieses e alcançar diferentes perfis profissionais, permitem não apenas atrair talentos plurais, mas também estabelecer as bases de um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo. Selecionar com critério e equidade é o primeiro passo para colher resultados que só equipes diversas proporcionam, como mais inovação, maior engajamento e ganhos concretos no dia a dia.

Estudos recentes confirmam essa relação. Segundo o Marching Sheep Inclusion Index 2025, elaborado pela consultoria Marching Sheep com dados de 840 empresas indianas de 30 setores diferentes, as organizações mais diversas registraram 50% mais lucro líquido em comparação às menos inclusivas. Apesar desse incentivo, a participação feminina no quadro de funcionários é de somente 22%, e 63,45% das empresas não têm mulheres em posições gerenciais-chave. Os dados reforçam: mesmo que estejam avançando, as iniciativas de diversidade nas empresas ainda precisam ser aceleradas.

Desenvolvendo líderes inclusivos

Um ponto que pode agilizar essas iniciativas é entender que a diversidade não se sustenta apenas nos processos de contratação. Também é preciso, cada vez mais, desenvolver líderes capazes de transformar a pluralidade em potência coletiva, garantindo voz a todos e adaptando seu estilo de gestão às necessidades de cada pessoa.

Diante desse desafio, que não é simples, as ferramentas comportamentais e psicométricas são verdadeiras aliadas e podem fazer com que as políticas de diversidade avancem nas organizações. Além de contribuírem para reduzir os vieses inconscientes nos processos seletivos, elas podem ser utilizadas para desenvolver líderes mais inclusivos ao oferecer clareza sobre estilos de liderança e comunicação, medir empatia e autorregulação, avaliar resiliência e abertura à mudança e identificar o potencial de aprendizado além do currículo tradicional.

Sem um líder verdadeiramente inclusivo, as empresas correm o risco de reforçar desigualdades em vez de superá-las. Equilibrar diversidade e performance exige gestão da convivência, mediação de conflitos e segurança psicológica. O conflito, quando bem conduzido, é matéria-prima para a inovação. Por isso, líderes devem também ter um olhar apurado para as questões de saúde mental de suas equipes. Conhecer as diretrizes da NR-1 (2025) sobre riscos psicossociais, reconhecendo que inclusão é parte da saúde organizacional e da construção de um bom clima interno, é fundamental.

Perfis comportamentais e evolução dos líderes

Compreender perfis comportamentais ajuda nesse processo. Por exemplo, líderes com alta estabilidade emocional e baixa rigidez cognitiva lidam melhor com equipes diversas. Perfis dominantes precisam desenvolver escuta e empatia. Já perfis influentes ou estáveis se destacam no relacionamento, mas podem necessitar de apoio para resolver conflitos diretos. Não existe perfil ideal; entretanto, líderes dispostos a aprender e evoluir com o time fazem a diferença.

Diversidade bem conduzida começa na porta de entrada, mas só se mantém com liderança preparada, ferramentas adequadas e compromisso genuíno com a inclusão. É isso que transforma pluralidade em vantagem competitiva, resultados sustentáveis e impacto real para as pessoas e para o negócio.

Taís Rocha de Souza – É psicóloga, CHRO do Grupo Soulan e Diretora de Operações da Thomas International Brasil.

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Transformando as promessas de Ano Novo em conquistas reais

A chegada do Ano Novo inspira grandes reflexões sobre trajetórias, acertos, erros cometidos e metas não alcançadas, despertando a sensação de “folha em branco”, como possibilidade de viver tudo de novo outra vez, ou tudo novo pela primeira vez. Com isso, novos objetivos começam a ser traçados para o futuro, promessas impulsionadas pelo forte sentimento de renovação que acompanha cada ciclo.

Por que é tão difícil cumprir o planejado?

Essa sensação de recomeço desperta esperança e otimismo, mas, com o passar dos meses, muitas dessas resoluções acabam sendo esquecidas ou abandonadas. Um estudo da Universidade de Scranton, na Pensilvânia (EUA), revelou que apenas 8% das pessoas conseguem cumprir suas resoluções de Ano Novo. Já dados do Statistic Brain Research Institute indicam que 25% abandonam seus objetivos já na primeira semana do ano, número que sobe para 46% em seis meses.

A desistência decorre de diversas razões, como a falta de planejamento estruturado, a idealização excessiva das metas e a pressão social, entre outros fatores externos. Além disso, no início do novo ciclo, as pessoas frequentemente idealizam objetivos vagos e irreais, sem metas claras, mensuráveis, prazos definidos e processos bem estruturados. Elas visualizam apenas o resultado final, ignorando o processo necessário para alcançá-lo. Quando faltam preparo e planejamento, aumenta a chance de desistência diante dos desafios. O entusiasmo inicial desaparece, e a constância, essencial para avançar, enfraquece, consequentemente, levando à frustração e ao abandono dos objetivos.

O impacto da idealização de metas irreais

Atualmente, as redes sociais desempenham um papel significativo nesse contexto. A constante exposição à vida alheia leva muitos a criarem objetivos baseados em padrões irreais, incompatíveis com a própria condição e rotina, que se destoam do autêntico e das aspirações intrínsecas, resultando em autocobranças excessivas e sentimentos de insuficiência. Essa influência pode desviar o foco das verdadeiras necessidades individuais, sobrecarregando emocionalmente e favorecendo a desistência precoce, bem como impactando diretamente na autoestima, autoconfiança e a saúde mental.

Para que as resoluções sejam eficazes, é fundamental estabelecer metas realistas, alinhadas aos próprios valores e circunstâncias, que tenham propósito e façam sentido de forma subjetiva. Além disso, um planejamento detalhado aumenta a viabilidade da meta e reduz as chances de frustração.

As estratégias abaixo podem contribuir para essa jornada:

• Busque apoio profissional

A terapia pode contribuir no seu processo de autoconhecimento, gestão das emoções, lidar de forma saudável com as pressões externas e identificar reais necessidades pessoais.

• Defina metas realistas

Os objetivos devem ser alcançáveis, autênticos e compatíveis com a própria realidade.

• Crie um planejamento detalhado

Dividir a meta em etapas facilita o entendimento do processo necessário, a execução e minimiza frustrações. Portanto, organize e estipule prazos possíveis dentro da sua rotina.

• Evite comparações

Basear-se na trajetória de outras pessoas pode tirar o foco do seu próprio progresso e afetar negativamente a sua saúde mental.

• Comece!

O primeiro passo é importante e as pequenas vitórias diárias devem ser celebradas. A constância te fará consolidar hábitos e manter a motivação.

• Aceite as frustrações

Nem todos os dias sairão conforme o planejado, dias difíceis fazem parte do processo. Viver é isso! Ser persistente e ter em mente o seu propósito é essencial.

• Monitore o seu progresso

Acompanhe a sua evolução, revisite as suas metas periodicamente e recalcule a rota sempre que necessário ou que desafios surgirem.

• Trabalhe a sua resiliência

Compreenda que o caminho pode ser desafiador. Olhar para o objetivo com a clareza do propósito não torna mais fácil, mas traz sentido para o processo!

São construções diárias que podem apoiar a transformar suas resoluções em ações reais e duradouras.

Além disso, para estabelecer metas que realmente sejam alcançáveis, é importante refletir e se questionar:

• Relevância do objetivo

O quanto essa meta faz sentido para a sua vida e aspirações? Além disso, está alinhada aos seus valores?

• Esforços necessários

Você está disposto(a) e tem condições de investir tempo e energia nesse processo?

• Impacto da conquista

Como essa mudança afetará o seu dia a dia e o seu bem-estar?

• Recursos disponíveis

Você possui as ferramentas e o suporte necessários para alcançar essa meta?

• Prazo adequado

O tempo estipulado para atingir o objetivo está dentro das suas condições reais?

• Planejamento

É hora de estruturar as etapas e adequar para a sua realidade!

Ao analisar esses fatores, é possível ajustar as metas para que se tornem viáveis e tangíveis. Dessa forma, as promessas de Ano Novo podem deixar de ser apenas desejos e se tornarem conquistas reais, contribuindo para o crescimento pessoal e bem-estar ao longo do ano.

Gabriela Damaceno – Psicóloga e Coordenadora de Atração e Seleção do Grupo Soulan.

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As novas formas de contratação, como temporários, têm o potencial de desempenhar um papel crucial na redução do desemprego no Brasil, oferecendo alternativas flexíveis para empresas e trabalhadores. No terceiro trimestre de 2024, a taxa de desemprego caiu para 6,4%, marcando um progresso significativo. Contudo, o país ainda enfrenta desafios relevantes, como a subutilização da força de trabalho, que atinge 15,7%, e um contingente de 3,1 milhões de pessoas em desalento, ou seja, que desistiram de procurar emprego por falta de perspectivas.

Temporário e terceirização: mudanças na legislação

Nesse cenário, as mudanças na legislação sobre trabalho temporário e terceirização têm ampliado a capacidade das empresas de se adaptarem às flutuações do mercado. A extensão dos contratos temporários, por exemplo, permite uma resposta mais ágil a picos de demanda, como os períodos de alta no varejo durante a Black Friday, Natal e Dia das Mães. Essas modalidades oferecem uma solução eficiente para reduzir o desemprego, ao mesmo tempo que ajudam empresas a atender demandas sazonais.

De acordo com a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (ASSERTTEM), a previsão era de que 450 mil novos contratos temporários fossem gerados no Brasil no último trimestre do ano. Essas oportunidades representam uma alternativa importante para atender à demanda empresarial e reduzir o desemprego.

No entanto, é crucial garantir que o trabalho temporário e terceirizado seja implementado de forma justa, evitando a precarização da mão de obra. Para isso, os contratos precisam assegurar os direitos dos trabalhadores e oferecer condições adequadas de trabalho.

Além disso, essas modalidades devem ir além de atender às necessidades empresariais e contribuir para um mercado de trabalho mais inclusivo e sustentável.

Contratos Temporários e Terceirizados: diferenças e benefícios

A principal distinção entre contratos temporários e terceirizados está na gestão dos vínculos. O trabalhador temporário é contratado por uma agência especializada, que se responsabiliza pelos pagamentos, benefícios e obrigações trabalhistas. Já no caso dos terceirizados, a empresa prestadora de serviços é a responsável direta, enquanto a contratante deve garantir conformidade legal e condições de trabalho adequadas.

Para as empresas, optar por contratos temporários faz sentido em situações de curto prazo, como substituições ou aumento sazonal de demanda. Por outro lado, a terceirização é uma solução eficaz para funções contínuas que não estão no núcleo do negócio, como serviços de limpeza ou segurança.

Os contratos temporários são limitados a 180 dias, prorrogáveis por mais 90, oferecendo aos profissionais os mesmos direitos dos colaboradores permanentes, entre eles o 13º Salário e Férias Proporcionais. Já os contratos terceirizados não possuem um prazo fixo e os benefícios podem variar, dependendo do acordo estabelecido e da legislação aplicável.

Embora ambos proporcionem flexibilidade, o contrato temporário tem a vantagem de garantir mais segurança jurídica e benefícios aos trabalhadores, o que pode contribuir para maior engajamento e produtividade em curto prazo. Em contrapartida, a terceirização oferece continuidade e redução de custos administrativos, sendo uma alternativa atraente para projetos de longa duração.

Impacto econômico e social

A aprovação da Lei nº 13.429/2017, que ampliou as possibilidades de terceirização, contribuiu para o crescimento dessa modalidade. No entanto, o debate sobre precarização dos direitos trabalhistas permanece atual, exigindo das empresas um compromisso com boas práticas e conformidade.

Para os trabalhadores, o contrato temporário pode ser uma porta de entrada para a efetivação, oferecendo direitos garantidos e oportunidades de aprendizado. No entanto, a falta de continuidade e a dependência da demanda são grandes desafios. Já os terceirizados enfrentam questões como estabilidade reduzida e benefícios variáveis, mas têm a vantagem de acumular experiências em diferentes setores.

Empresas, por sua vez, devem avaliar os benefícios de flexibilidade e redução de custos versus os desafios de treinamento e gestão de contratos. Uma abordagem bem planejada pode maximizar os resultados e evitar problemas legais ou de qualidade. A recomendação é sempre buscar a experiência de empresas especializadas nesse tipo de contratação. O Grupo Soulan, por exemplo, se orgulha de ter administrado cerca de meio milhão de contratos temporários em mais de 5 mil empresas clientes. Essa experiência foi construída ao longo de seus 36 anos de atuação no mercado.

Os contratos temporários e terceirizados oferecem soluções valiosas para empresas e trabalhadores. Empresas e trabalhadores devem escolher o modelo ideal com base nas necessidades específicas de cada projeto ou função, garantindo sempre condições justas e transparentes para todos.

Adotar uma gestão inteligente desses modelos não é apenas uma vantagem estratégica, mas um diferencial que pode impulsionar a produtividade, a sustentabilidade e a reputação das empresas no mercado.

Flávio Rijo – Diretor de Inteligência de Mercado do Grupo Soulan

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Retornar ao mercado de trabalho após a maternidade é um desafio significativo enfrentado por mulheres em todo o mundo, especialmente para aquelas com filhos de até seis anos, que demandam maior atenção e cuidados. Segundo a terceira edição do estudo “Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil”, do IBGE, em 2022 apenas 56,6% das mulheres entre 25 e 54 anos com crianças nessa faixa etária estavam empregadas. Em contraste, a taxa de ocupação entre mulheres sem filhos era de 66,2%.

Mães no Mercado de Trabalho

O estudo também aponta uma disparidade significativa em relação aos homens na mesma faixa etária. A presença de crianças em casa não parece impactar sua participação no mercado de trabalho: enquanto 82,8% dos homens sem crianças estavam ocupados, essa taxa subia para 89% entre aqueles com filhos de até seis anos, evidenciando uma realidade distinta da enfrentada pelas mulheres.

Dados da Fundação Getúlio Vargas (FGV) revelam que 48% das mulheres deixam o mercado até dois anos após a licença-maternidade, muitas vezes devido à falta de políticas de apoio e flexibilidade nas empresas. Portanto, esse contexto reforça a necessidade de iniciativas que permitam às mães conciliar suas responsabilidades familiares com suas carreiras.

Programa Mamães Recrutadoras

Diante desse cenário, o Grupo Soulan criou o Programa Mamães Recrutadoras, lançado em 2019, para promover oportunidades de trabalho flexíveis para mães. O programa começou como um simples teste, por meio de um anúncio numa rede social, e rapidamente evoluiu para um modelo estruturado e de grande impacto.

O programa que já inclui diversas profissionais com filhos pequenos no mercado de trabalho, atende mães em diferentes realidades, incluindo aquelas com filhos atípicos ou múltiplos, e oferece flexibilidade para que possam trabalhar de casa, conciliando a maternidade com suas atividades profissionais.

Com o sucesso da iniciativa, uma nova edição do programa será lançada em janeiro de 2025, sendo gratuita e 100% on-line. Além disso, esta edição é direcionada a mães com mais de 40 anos e filhos de até 12 anos, oferecendo capacitação teórica e prática na área de Recursos Humanos. O objetivo é prepará-las para ampliar suas oportunidades no mercado de trabalho.

Flexibilidade e inclusão para mães no trabalho

O impacto da flexibilidade no mercado de trabalho é evidente. Relatórios mostram que políticas rígidas de retorno ao trabalho presencial têm prejudicado os avanços conquistados pelas mulheres. Segundo um levantamento recente da Motherly, o percentual de mães que optam por ficar em casa aumentou de 15% em 2022 para 25% em 2023. Além disso, 18% das mulheres mudaram ou abandonaram seus empregos no último ano, com quase metade delas citando o cuidado dos filhos como principal motivo. Entre as mães fora do mercado de trabalho, 64% afirmaram que precisariam de uma oportunidade de trabalho flexível para considerar o retorno.

Empresas que adotam políticas inclusivas não apenas ajudam a reduzir desigualdades, mas também fortalecem sua performance organizacional. Em 2020 a McKinsey&Company divulgou seu relatório Diversity Wins: How Inclusion Matters (em tradução livre, A Diversidade vence: como a inclusão importa). Que destaca a diversidade no ambiente corporativo como um dos principais fatores para o sucesso das empresas.

O Programa Mamães Recrutadoras exemplifica como iniciativas inclusivas e flexíveis podem transformar a realidade de mulheres no mercado de trabalho. Essas ações ajudam a promover o equilíbrio entre maternidade e carreira. Além disso, à medida que mais empresas adotam essas práticas, elas contribuem para que mulheres superem barreiras estruturais impostas pelo machismo e pela misoginia. Consequentemente, as organizações também se beneficiam com equipes mais diversificadas e engajadas.

A inclusão e a flexibilidade não são apenas soluções para um problema social, mas também um diferencial estratégico para o sucesso no mercado atual.

Tais Rocha de Souza – É psicóloga, especialista em Diversidade e diretora de Operações do Grupo Soulan.

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O mercado de trabalho tem se mostrado cada vez mais desafiador. , há aqueles que buscam uma oportunidade para ingressar numa empresa; de outro, os que já estão contratados tentam se manter relevantes, eficientes e produtivos diante das constantes novidades que surgem quase diariamente. E é aí que entra o upskilling e reskilling.

O que é Upskilling e Reskilling?

A transformação digital e a globalização têm alterado profundamente a dinâmica do mercado de trabalho, exigindo adaptação rápida e aprendizagem contínua. De antemão, adquirir novas habilidades não é apenas uma opção, mas uma necessidade imperativa para a manutenção de qualquer posto de trabalho. Juntamente com esse cenário desafiador que dois conceitos têm se destacado nos debates sobre as tendências em gestão de pessoas: o upskilling e reskilling.

Upskilling é o processo de adquirir novas habilidades ou aprimorar habilidades existentes para se manter atualizado com as mudanças no mercado de trabalho ou nas demandas de uma função específica. Já o reskilling envolve a aquisição de um conjunto completamente novo de habilidades para atuar em uma função diferente daquela que o colaborador estava acostumado a desempenhar. Isso é frequentemente necessário quando a empresa, a função ou a área passam por mudanças significativas devido aos avanços tecnológicos, mudanças no mercado ou outros fatores.

Investimento em Upskilling e Reskilling

Nesse sentido, profissionais que investem em atualização contínua de novas habilidades conseguem se adaptar melhor às mudanças, garantindo sua relevância no mercado de trabalho. Assim como, as empresas que promovem essas práticas alcançam resultados mais satisfatórios, pois contam com colaboradores capacitados e prontos para enfrentar novos desafios.

Esses dois novos conceitos do RH estão diretamente relacionados ao Treinamento e Desenvolvimento (T&D), área que no Brasil ainda é pouco valorizada pelas empresas. Prova disso está na pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, realizada pela Integração Escola de Negócios. O estudo revela que os Estados Unidos lideram quando se trata de investimento em capacitação da força de trabalho, tanto em recursos financeiros quanto em tempo dedicado. Ainda segundo a pesquisa, as empresas norte-americanas destinam cerca de 33 horas de treinamento por colaborador, comparado às 23 horas no Brasil, uma diferença de mais de 40%.

Bons exemplos de empresas que não economizam quando se trata da educação continuada de suas equipes são Microsoft, Google, Amazon e Apple, que investem em plataformas e programas de treinamento para aprimorar as qualificações de suas equipes e valorizar ainda mais suas marcas. Fora da área de tecnologia, gigantes do varejo, manufatura e TI, como Walmart, GE e IBM, também se destacam nesse tema.

Para que as empresas permaneçam relevantes em seus mercados de atuação, é crucial investir na capacitação de suas equipes. Adotar estratégias para desenvolver esses novos conceitos junto aos seus times é o caminho mais curto até o sucesso. Primeiramente, é preciso identificar as necessidades de treinamento da equipe, selecionar e produzir conteúdo relevante e planejar programas de desenvolvimento.

O papel do RH no Upskilling e Reskilling

O RH tem um papel fundamental nesse processo, que deve ser realizado em parceria com os gestores e líderes.

Em um cenário com alta competitividade, investir em upskilling e reskilling se torna vital tanto para profissionais quanto para empresas. Em um mundo onde o trabalho está em constante transformação, essas práticas garantem que todos estejam preparados para os desafios futuros. Empresas que adotam essas estratégias não apenas melhoram o desempenho de seu pessoal, mas também fortalecem sua posição competitiva no mercado.

Priscila Zanforlin – Psicóloga especializada em comportamento humano (organizacional e educacional) e consultora da Thomas International Brasil.

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Avaliações psicométricas e a inclusão

Formar uma equipe multidisciplinar com profissionais que possuam habilidades comportamentais variadas, capazes de fazer diferença no dia a dia e potencializar os resultados das empresas, não é uma tarefa simples. No entanto, à medida que as empresas compreendem cada vez mais os benefícios e a grande relevância da diversidade, debates surgem sobre outro aspecto da inclusão: como incluir também os profissionais neurodiversos, aqueles portadores do Espectro Autismo, dislexia, TDAH e outras condições neurológicas diferentes das consideradas típicas. É aí que entram as avaliações psicométricas.

Compreendendo a Neurodiversidade

Antes de analisar a inclusão desses profissionais, é importante explicar o conceito de neurodiversidade, que se refere às variações naturais no cérebro humano em relação à sociabilidade, aprendizagem, atenção, humor e outras funções cognitivas. Enquanto a maioria dos indivíduos é considerada neurotípica, aqueles que experimentam padrões de pensamento, comportamento e aprendizado diferentes da média são considerados neurodiversos.

Assim como outras formas de diversidade, a neurodiversidade oferece muitas vantagens para as organizações, incluindo maior produtividade, inovação e qualidade. Empresas líderes, como Google, Microsoft, J.P. Morgan, Ford e Amazon, já implementaram iniciativas para ampliar a inclusão de profissionais neurodiversos.

Desafios no Mercado de Trabalho

Estima-se que 20% ou mais da população mundial possa ser categorizada como “neurodiversa”. Contudo, apesar da prevalência da neurodiversidade e do aumento da conscientização sobre ela, as estatísticas mostram que nós como sociedade ainda não conseguimos fazer os ajustes adequados para indivíduos neurodiversos.

No mercado de trabalho, a neurodiversidade apresenta diversos desafios, como evidenciado pelo fato de que apenas 16% da população portadora do espectro autismo no Reino Unido está empregada, de acordo com a National Autistic Society. No Brasil, a inclusão de profissionais neurodiversos é considerada um ponto de atenção nos programas de diversidade das empresas, amplificado pela falta de informações sobre essa população.

A Importância das Avaliações Psicométricas

De acordo com o Ministério da Saúde, existem cerca de 2 milhões de pessoas nessas condições, mas, devido à dificuldade de diagnóstico, esse número pode estar subnotificado. Transtornos como do espectro autismo, TDAH e dislexia geralmente são associados a crianças e adolescentes, mas há muitos adultos neurodiversos que desconhecem seu diagnóstico. Esses adultos enfrentam maiores dificuldades de acesso ao mercado de trabalho e, quando contratados, encontram obstáculos para avançar na carreira devido à falta de preparo das empresas em acolher suas diferenças ou à falta de habilidade dos colegas em lidar com certos aspectos da neurodiversidade.

O Papel das Avaliações Psicométricas

Atualmente, as empresas contam com o apoio de avaliações psicométricas para a seleção, retenção e promoção de profissionais, pois essas avaliações permitem descobrir o perfil e as habilidades comportamentais dos indivíduos. E no contexto dos profissionais neurodiversos, qual é o papel dessas avaliações?

As diferenças no processamento de informações, pensamento e comportamento, como observadas entre os indivíduos neurodiversos, estão diretamente relacionadas à realização dessas avaliações. Isso ocorre principalmente devido às várias manifestações das condições neurodiversas, o que dificulta prever o impacto dessas diferenças nos resultados das avaliações.

A equipe de psicologia da Thomas International, líder em avaliações psicométricas, conduziu uma pesquisa para entender melhor essa questão. O objetivo foi investigar as variações nas avaliações de diferentes grupos. Pequenas diferenças foram encontradas entre neurotípicos e neurodiversos em algumas áreas. Contudo, é difícil tirar conclusões robustas devido à complexidade dos dados coletados.

Entretanto, ficou claro que muitas pessoas acreditam que indivíduos com condições neurodiversas pontuam abaixo da média nas avaliações, mas isso não é verdadeiro e é até preconceituoso, pois, em geral, eles pontuam acima da média na Avaliação de Aptidão da Thomas. Em última análise, não podemos ter certeza de como a neurodiversidade afetará os participantes das avaliações. Portanto é importante realizar ajustes nas avaliações caso a caso.

Dicas para Inclusão em Processos Seletivos

Para garantir a inclusão desses profissionais, temos algumas dicas que podem proporcionar segurança psicológica aos neurodiversos durante sua participação nos processos seletivos das empresas. Os gestores e profissionais de RH precisam deixar claro o que esperam dos candidatos, para que eles não surpreendam os candidatos durante o processo de avaliação. Além disso, é importante criar um canal de comunicação com o candidato que o deixe à vontade para revelar qualquer condição neurodiversa relevante. Não se deve forçar os candidatos a realizar avaliações. Tomar uma decisão sobre um candidato apenas porque ele não fez uma avaliação também é algo para evitar.

O mais importante é garantir aos candidatos que sua neurodiversidade não afetará sua participação na seleção. Para isso, forneça orientações sobre ajustes no processo de tomada de decisão. Além disso, informe sobre a ponderação da entrevista. Os gestores devem fazer isso caso os candidatos decidam não participar ou optem por realizar apenas algumas das avaliações.

*Tais Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan

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Quando se trata de mercado de trabalho, temos observado o aumento dos debates sobre a falta de qualificação dos candidatos ao mesmo tempo em que verificamos empresas privilegiando profissionais que, além de conhecimento técnico, tragam consigo “soft skills” – também conhecidas como habilidades interpessoais – essenciais para realizar atividades com excelência e alta produtividade.

Por isso, cada vez mais as empresas estão optando por incluir em seus processos seletivos ferramentas capazes de descobrir e antecipar quais seriam essas soft skills. Sabemos que a contratação não é um processo fácil, afinal, da adequação da equipe à experiência, da aptidão à atitude, há muito a considerar sobre cada candidato.

O Desafio da Escassez de Soft Skills

Do ponto de vista da área de Recursos Humanos, muitos fatores dificultam a escolha de profissionais que tenham soft skills, já que as empresas estão quatro vezes mais propensas a ter um “aumento na escassez de habilidades” desde o período pré-pandemia, segundo demonstra a pesquisa da Thomas International, líder global em ferramentas de recrutamento e análises psicométricas. Na pesquisa, foram entrevistados 904 tomadores de decisão do setor de RH em empresas com 250 a 5.000 funcionários em todo o Reino Unido, EUA, Holanda, França, Bélgica, Canadá, Austrália, Malásia, Hong Kong e Nova Zelândia.

Esse quadro é mais extremo em algumas regiões do que em outras. Como exemplo, podemos citar o Reino Unido, onde 54% dos entrevistados acham que a escassez de habilidades aumentou, em comparação com apenas 34% na França.

Hard Skills x Soft Skills: Qual a Prioridade?

Sabemos que os profissionais de RH ainda valorizam muito as hard skills – habilidades e experiência técnicas, específicas da função. Isso ocorre apesar da crescente importância das soft skills, como resolução de problemas, resiliência e comunicação eficaz.

Ainda segundo a pesquisa, quando questionadas sobre o valor atribuído às hard skills em comparação com as soft skills, o resultado foi quase o mesmo. 51% das respostas indicam que as soft skills são mais valorizadas, enquanto 49% preferem as habilidades técnicas específicas.

Em termos de valorização, os números são bem próximos. No entanto, ao analisar a presença dessas habilidades nas empresas, observou-se uma escassez maior de soft skills. 43% dos entrevistados afirmam que a escassez é mais intensa nas soft skills, em comparação com 17% nas hard skills.

A Falta de Soft Skills nas Empresas

As empresas estão significativamente mais propensas a reportar a falta de soft skills, mas isso ocorre porque elas não utilizam os meios certos para identificar a existência dessas habilidades nos funcionários de suas equipes. Podemos dizer que as hard skills são mais fáceis de “medir”, mas poucas empresas têm mecanismos para quantificar habilidades como comunicação ou resiliência.

Com isso, concluímos que é possível que as soft skills mais procuradas estejam mais disponíveis do que as empresas pensam, desde que seja possível encontrar a maneira certa de avaliá-las.

O Impacto na Produtividade

O que vemos atualmente é que as empresas que valorizam as hard skills preenchem suas vagas mais rapidamente, mas demoram mais para aumentar a produtividade. Por outro lado, as empresas que priorizam as soft skills demoram um pouco mais para recrutar. No entanto, levam menos tempo para que os candidatos alcancem a produtividade ideal. Isso indica que, embora as soft skills sejam mais difíceis de encontrar, esses candidatos se atualizam mais rapidamente.

A pressa para preencher as vagas aumenta as chances de uma contratação errada. Há uma sensação de que priorizar a velocidade em vez da produtividade é mais inteligente e econômico, mas isso não é verdade. Esse fator será ainda mais importante em uma crise econômica. Os profissionais de RH enfrentarão pressão para acelerar a produtividade dos funcionários, o que aumentará os custos de contratações equivocadas.

O Papel no Sucesso Empresarial

Com isso, o estudo conclui que as soft skills proporcionam resultados tangíveis e seus benefícios são claros. Como exemplo, citamos a pandemia de covid-19, que exigiu das empresas e dos funcionários um grande nível de adaptabilidade às mudanças. Sem essa soft skill, as empresas não teriam conseguido superar o auge da crise, e está claro que esse componente foi fundamental para que elas continuassem a prosperar diante do caos externo.

Pode parecer que contratar funcionários com base em soft skills é uma tarefa difícil, mas garanto que não, desde que empresas e profissionais de Recursos Humanos tenham maior clareza nas habilidades que procuram e passem a utilizar as ferramentas certas, validadas e confiáveis, disponíveis no mercado durante seus processos seletivos.

Marcelo Souza é CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil.

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Após muita espera, treino e dedicação, o time da Seleção Brasileira de futebol fez sua estreia na Copa do Mundo de 2022, a primeira realizada no Oriente Médio, no Qatar. E o foco da seleção é alcançar um feito ainda inédito na história deste evento esportivo que mobiliza olhares de todo o mundo: o hexacampeonato.

A escolha e definição de quem compõe um time de craques podem ser correlacionadas ao dia a dia das empresas, afinal, assim como a equipe técnica e os jogadores da Seleção, os times empresariais também estão trabalhando juntos e suando a camisa para vencer desafios, alcançar objetivos e obter os melhores resultados para destacá-los em seus mercados de atuação.

Como a Ferramenta DISC pode ajudar seu time

Então, como as empresas podem escolher melhor os craques de seus times de acordo com suas personalidades, habilidades e capacidades de entrega? A resposta pode ser encontrada a partir do uso de ferramentas modernas de análise comportamental, como o DISC (Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade), que contribui para que líderes e gestores entendam o estilo de comunicação, motivações, forças e fraquezas dos seus profissionais.

As empresas já despertaram para a grande importância das habilidades comportamentais, reconhecendo-as como verdadeiras impulsionadoras de uma carreira profissional. Sabendo que as chamadas “soft skills” têm o poder de transformar um ambiente de trabalho e contribuir para os resultados de suas equipes, muitas organização estão usando o DISC para descobrir e até desenvolver profissionais que atendam às diferentes necessidades de seus times.

A Correlação Entre as Habilidades dos Craques e os Perfis DISC

Ao analisarmos as habilidades dos craques de time de futebol sob a ótica do DISC, fazemos uma correlação com os profissionais de uma empresa. A Dominância está presente na pessoa que atua na função ofensiva, buscando fazer gols e dar assistência aos companheiros. Ou seja, é o profissional pronto para assumir o controle e mostrar autonomia. Já a Influência se reflete nos jogadores de meio de campo, que conectam a defesa ao ataque e ajudam no desarme de adversários. Esse perfil é representado por profissionais otimistas e influentes, que usam seu poder de persuasão para tornar as situações mais amigáveis.

Já em termos de Estabilidade, temos um jogador que atua perto da área, próximo ao goleiro, representando uma peça-chave na defesa do time. Por isso, esse deve ser um profissional especialista e tático, que tem como principal responsabilidade a orientação das rotinas, motivando segurança. Por fim, temos a Conformidade, o guardião do gol, aquele que vai impedir os adversários de marcarem, ajudando inclusive a garantir a vitória. Esse é o profissional mais técnico e preciso, que não age por impulso e está sempre cumprindo as regras.

A partir do uso da ferramenta DISC podemos dizer que o time de qualquer empresa terá capacidade e potencial de se tornar mais eficiente, seguro e preciso para alcançar todas as metas, além de garantir maior nível de sucesso no que se refere ao relacionamento interpessoal.

Como o DISC Pode Tornar Sua Equipe Mais Eficiente

O teste de perfil comportamental DISC fornece uma visão precisa sobre como as pessoas se comportam no trabalho. Ele dá aos líderes e gestores maior certeza ao recrutar. Ademais, também ajuda a identificar como alocar recursos de aprendizagem e desenvolvimento. O DISC contribui para ajustar abordagens, evitando a rotatividade de pessoal. Isso permite obter o melhor das pessoas por meio de uma gestão eficiente. A ferramenta facilita o desenvolvimento das equipes e responde a diversos questionamentos. Exemplos incluem qual o papel de cada um, as limitações de cada integrante e como lidar com elas. Além disso, ela aponta os pontos fortes e fracos de cada membro.

Lembre-se: a formação de uma equipe que congrega participantes com habilidades diferentes e complementares, cada um na melhor posição técnica para seu perfil, permite uma atuação mais integrada e certeira. E aí, é só aguardar e comemorar as vitórias.

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil

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O que torna um funcionário engajado? A resposta para essa pergunta pode ter diversas interpretações, variando de pessoa para pessoa. E a Inteligência emocional pode ter uma conexão com isso.

Poder contar com profissionais engajados é um grande diferencial para as empresas e o que todo líder ou gestor busca. Afinal, colaboradores engajados são os que apresentam melhores resultados, desempenho e satisfação, além, é claro, de inspirar e motivar outros colegas pelo simples entusiasmo que apresentam, seja diante de um novo desafio ou por querer dar sempre o melhor no dia a dia.

Inteligência emocional: Impactos do Desengajamento nas Empresas

O estudo dos pesquisadores Schrita Osborne e Mohamad Hammoud, da Walden University, mostrou que o custo de funcionários desengajados foi avaliado em US$ 350 bilhões para as empresas norte-americanas em 2017. Já em uma pesquisa mundial da consultoria Gallup, publicada em 2018, apenas 15% dos funcionários relataram estar engajados.

Considerando o número extremamente baixo de funcionários engajados e a grande quantidade de dinheiro que está sendo gasta com ações de engajamento, é urgente entender por que e como os funcionários podem ficar engajados.

Para motivar os colaboradores e melhorar seus resultados, muitas empresas lançam mão de soluções como a oferta de benefícios e premiações vinculadas a campanhas motivacionais, entre outras, mas, se por um lado, esse tipo de iniciativa dá resultados imediatos, por outro, não melhora o engajamento dos funcionários no longo prazo.

Inteligência Emocional como Previsor de Engajamento

Diante dessa constatação, o grande desafio é descobrir formas capazes de garantir que os colaboradores estejam sempre engajados, aumentando inclusive a retenção. E você sabia que a inteligência emocional pode ter um papel importante nisso, uma vez que pode prever os níveis de engajamento dos funcionários?

Isso acontece porque a maneira como cada um de nós entende, controla e gerencia nossas emoções e as dos outros pode influenciar nossos níveis de engajamento. Especialistas da área de psicologia garantem que funcionários com maior inteligência emocional relatam níveis mais altos de engajamento, conforme mostrado em um artigo acadêmico do pesquisador Reece Akhtar, publicado em 2015.

Ferramentas para Identificar e Promover Engajamento

Com o uso de ferramentas de psicometria que preveem os níveis de inteligência emocional, é possível identificar quais profissionais estão mais ou menos engajados. A partir dos resultados, as organizações podem criar estratégias para garantir que toda a equipe esteja sempre engajada.

Para comprovar a eficiência dessa solução, a Thomas International pediu a 306 funcionários do Reino Unido que preenchessem dois questionários. Os questionários utilizados foram o de Traços de Inteligência Emocional (TEIQue) e o Thomas Engage. As análises mostraram que a inteligência emocional, como um todo, previu níveis de engajamento de maneira consistente. Pontuações altas em Felicidade, Gestão da Emoção e Automotivação comprovam positivamente os níveis de engajamento. Por outro lado, pontuações altas em Controle Emocional predisseram negativamente o engajamento. Isso significa que aqueles com pontuação baixa nesse item são mais propensos a serem engajados.

Personalização na Gestão de Equipes

Então por que as intervenções de engajamento, como distribuir benefícios, não funcionam? Os próprios funcionários possuem, naturalmente, diferentes níveis de disposição para se engajar no trabalho. Portanto, as organizações precisam abordar cada funcionário considerando sua inteligência emocional para mantê-los engajados. A maneira como entendemos, controlamos e gerenciamos pessoalmente nossas emoções e as dos outros desempenha um papel significativo em nossos níveis de engajamento.

Para cada traço de inteligência emocional identificado é possível criar estratégias para motivar de diferentes formas seus colaboradores. Por exemplo, as organizações também devem entender como manter engajados aqueles com alta automotivação e aqueles com baixa automotivação. A saber, pessoas com alta automotivação serão naturalmente mais engajadas, trazendo melhores resultados quando desafiadas. Já aqueles com baixa automotivação valorizam mais recompensas como almoços gratuitos, massagens e ingressos de cinema. Cada perfil determina o tipo de iniciativa que o gestor deverá implementar para obter o máximo do profissional.

Todas as pessoas são diferentes e, por isso, cada uma tem maneiras diferentes de se envolver no trabalho. Portanto, é fundamental que as organizações saibam o que mantém cada pessoa engajada. Se os líderes conhecem a inteligência emocional de suas equipes, podem tomar decisões mais sábias sobre como gerenciá-las e mantê-las dispostas e com alto engajamento no dia a dia.

Rejane Matos é administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan.

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Potencial dos profissionais é decisivo para o sucesso

Estamos vivendo novos tempos e quando me refiro a isso não se trata apenas de relembrar tudo o que a pandemia nos trouxe em termos de aprendizados, adaptabilidade e novas formas de se relacionar tanto no trabalho como na vida social. Neste artigo, quero destacar a nova era na qual a área de recrutamento e seleção está ingressando e a importância do potencial.

O potencial entrou em jogo

Licenças. Afastamentos. Altos índices de desemprego. Números recordes de vagas. São muitas mudanças, mas a principal vivenciada pelas equipes de Gestão de Pessoas é a priorização das habilidades dos candidatos no momento de decidir qual deles será contratado. Fato é que as empresas, corretamente, diga-se de passagem, não estão mais recrutando apenas por experiência, passando a valorizar também o potencial dos candidatos. Note que não estamos afirmando que não estão mais deixando de levar em conta experiência profissional ou formação, mas que esses não são mais os únicos aspectos que estão sendo considerados no momento de uma contratação.

O que as pesquisas mostram?

O Fórum Econômico Mundial estima que 54% dos trabalhadores em todo o mundo precisam de requalificação. Uma pesquisa de 2021 da McKinsey revelou que o emprego se correlaciona fortemente com a proficiência em várias áreas de desempenho. Além do mais, os altos ganhos estão ligados a pontos fortes no desenvolvimento do plano de trabalho, questionamentos, autoconfiança e consciência organizacional. Esses dados confirmam, portanto, que o futuro do trabalho passa, obrigatoriamente, pela capacidade de desenvolvimento de novas habilidades pelos profissionais, e não apenas pelo conhecimento técnico.

Um estudo recente da DCMS mostrou que o Reino Unido tinha 234 mil vagas de emprego abertas. Entre essas vagas, 64% dos empregadores não encontravam candidatos adequados, segundo a Youth Employment. Além disso, projeções do ONS (Office for National Statistics) indicam que, até 2050, 60% dos trabalhadores precisarão ser altamente qualificados. Esse percentual é maior do que os 40% atualmente disponíveis no mercado.

O desafio do RH

A partir desses dados, podemos concluir que existem vagas, mas não temos profissionais qualificados para preenchê-las. Sendo assim, qual será o desafio dos profissionais de recrutamento e seleção daqui para frente?

Do avanço tecnológico passando pelo período de incerteza proporcionado pela pandemia e as mudanças subsequentes nas expectativas dos funcionários, o novo normal exige que as empresas contratem pelo potencial. E em meio à forte concorrência, os gerentes de RH e recrutamento devem agir rapidamente.

A melhor forma de fazer isso é recrutando profissionais pelo potencial que eles têm de aprender novas habilidades e aplicá-las às demandas em constante mudança do ambiente de trabalho. Muitas organizações ainda confiam em currículos ao tomar decisões de contratação, mas a personalidade é muito mais preditiva do sucesso em um cargo do que a experiência. Concentrar-se no potencial sobre a experiência passada também ajuda a remediar a escassez de habilidades, expandindo o pool de talentos ao, simultaneamente, abrir portas para talentos mais diversos.

O papel das avaliações psicométricas

O uso de ferramentas de avaliação psicométrica é a forma mais segura e confiável para descobrir os melhores talentos. Existem seis traços de personalidade que são capazes de indicar o nível de sucesso que uma pessoa terá em seu trabalho. Eles são: conscienciosidade, resiliência, curiosidade, audácia, competitividade e aceitação à ambiguidade. Esses traços podem ser descobertos a partir de relatórios detalhados que apresentam dados sobre a personalidade dos candidatos.

Algumas avaliações, como o Indicador de Traço de Alto Potencial (HPTI), desenvolvido pelo psicólogo do trabalho Ian MacRae e pelo psicólogo Dr. Adrian Furnham, medem diretamente os níveis de conscienciosidade e de resiliência. Já se você quiser descobrir o nível de curiosidade de um candidato, o ideal é utilizar uma ferramenta de personalidade capaz de revelar o quanto um candidato está motivado pela novidade. Assim como, obter informações úteis sobre o quanto aberto, reflexivo e socialmente consciente um indivíduo é. Já que ela mede autoconsciência, consciência social, autogestão e habilidades sociais. Ter alta Inteligência Emocional é preditivo de sucesso em cargos gerenciais envolvendo pessoas.

Essas ferramentas estão disponíveis para as empresas e podem otimizar e aumentar o nível de assertividade na escolha dos profissionais, reduzindo assim os encargos financeiros e culturais que uma contratação equivocada pode gerar para empresas e equipes.

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil

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