Em meio a uma escassez mundial de profissionais qualificados e demissões em massa, nunca foi tão desafiador e também importante recrutar os líderes certos. Basta uma rápida olhada em algumas pesquisas para entender que essa não é uma tarefa simples.

De acordo com um estudo da PwC, 50% de todas as contratações seniores externas falham em um período de 18 meses. Já segundo a DDI World, consultoria global de inteligência de mercado, 55% dos CEOs afirmam que desenvolver a próxima geração de líderes é seu principal desafio. E não é só: um levantamento da publicação norte-americana Fortune aponta que apenas 33% dos cargos de liderança sênior em todo o mundo são ocupados por mulheres, resultado que impacta negativamente as estratégias de igualdade de gênero nas empresas.
Diante desse cenário complexo, cresce a busca por líderes que sejam capazes de contribuir com os objetivos dos negócios, entregar os resultados esperados, unir e motivar suas equipes, além de atuar rapidamente em situações de volatilidade, cada vez mais comuns no atual ambiente competitivo dos negócios.

A importância de escolher o líder certo

Não é novidade para ninguém que os líderes são responsáveis por definir qual será a cultura organizacional, ou seja, os comportamentos que irão moldar a forma como suas equipes contribuem para os resultados das empresas. Recrutar líderes é algo realmente importante, que demanda grande atenção dos profissionais da área de Recursos Humanos, pois os riscos são altos. Contratar o líder certo pode levar uma companhia a um novo patamar, enquanto contratar a pessoa errada aumenta a probabilidade de erros na tomada de decisões.

Atualmente, além das habilidades técnicas, os líderes mais valorizados são aqueles capazes de inspirar, de motivar e se comunicar de forma eficaz, tanto com as equipes que lideram como com seus pares e superiores. Os profissionais com perfil de liderança devem ter as habilidades e a experiência necessárias para a função, mas também precisam da personalidade e da mentalidade certas para atender às necessidades de sua organização e conviver produtivamente com os demais profissionais.

Os cinco principais riscos na seleção de líderes

Para orientar as empresas que querem continuar prosperando e inovando a partir de uma liderança ágil e inspiradora, listo abaixo os cinco principais riscos na seleção e identificação dos líderes e como mitigá-los.

Falta de candidatos

Para os níveis mais altos de liderança, encontrar novos talentos está cada vez mais difícil. Embora nem sempre seja viável, escolher um líder dentro dos quadros da empresa é o melhor recurso. Essa escolha não só é melhor em termos financeiros, mas também economiza tempo. Um novo profissional, por outro lado, precisaria aprender sobre o setor, os negócios e os requisitos de sua nova função. Como descobrir se um profissional da empresa pode assumir um cargo de liderança? A resposta está nas ferramentas de avaliação de aptidão. Elas oferecem uma maneira confiável e objetiva de filtrar candidatos internos. Assim, é possível verificar quem tem a mentalidade certa para assumir uma posição de liderança na organização.

Equipe com baixa adaptação

Às vezes, por necessidade, as empresas devem procurar no mercado o tipo certo de experiência em liderança, com novas perspectivas e habilidades. No entanto, uma contratação sênior externa pode criar atritos dentro da equipe de liderança existente. A inovação sempre envolve um nível de risco, por isso quanto mais sênior a contratação, maior a importância de estabelecer, durante o processo de recrutamento, qual a capacidade que um candidato tem de trabalhar bem com os demais líderes da empresa. Como garantir isso? Medindo a inteligência emocional dos candidatos, por meio da ferramenta capaz de indicar o nível de autoconsciência e provável contribuição para uma equipe.

Baixa diversidade

Os benefícios de outros estilos de liderança estão sendo cada vez mais reconhecidos pelas empresas. Para construir equipes e organizações diversificadas e bem-sucedidas, os profissionais de recrutamento precisam, portanto, contratar líderes emocionalmente inteligentes, capazes de gerenciar diferenças de forma eficaz. Como nomear líderes diversos? Ao contratar para cargos seniores, é importante medir o que importa. A remoção de informações identificáveis dos currículos ajuda a garantir que indivíduos de diversos grupos não sejam excluídos durante o estágio de triagem. O desenvolvimento de perfis para funções de liderança que incluam traços comportamentais e de personalidade, bem como competências, fornecerá critérios objetivos e mensuráveis para as decisões de contratação.

Pouca agilidade

Demografia, avanços tecnológicos, incertezas do mercado: as empresas precisam de pessoas que possam guiá-las por mudanças inevitáveis, porém disruptivas. O ritmo e a complexidade dessas mudanças podem dificultar planejamentos antecipados, portanto os líderes devem ser capazes de capitalizar altos níveis de incerteza, seja por meio do gerenciamento de mudanças, inovações ou a construção de parcerias de forma rápida. Como recrutar líderes ágeis? Contratando por inteligência fluída em vez da experiência anterior do profissional. Uma avaliação de aptidão ou de inteligência geral – que difere de um teste de Quociente de Inteligência (QI) – ajuda a identificar indivíduos que processam informações rapidamente e que podem identificar tendências em dados, responder às mudanças do mercado de maneira ágil e inovar para melhorar continuamente sua organização.

Desalinhamento com os valores

O desalinhamento com os valores da empresa impacta negativamente a cultura organizacional. Isso pode causar danos significativos à reputação e à confiança do mercado. Líderes de sucesso adotam uma abordagem equilibrada para lidar com esse risco. Essa abordagem deve ser suficiente para motivar suas equipes e estimular a inovação, sem gerar caos ou confusão. Como garantir que os líderes vivam seus valores? É extremamente útil mapear os valores pessoais em relação aos traços de personalidade e estilos de comportamento dos candidatos. Esse mapeamento, realizado no início do recrutamento, ajuda a avaliar o alinhamento natural dos candidatos com os valores da sua organização.

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil

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