Empresas reduzem tempo de contratação ao adotar recrutamento proativo

Em muitas empresas, o recrutamento ainda começa apenas quando a operação já está sob pressão. A produção aumenta, as vendas crescem ou surge um pico sazonal inesperado e, somente nesse momento, o RH recebe a demanda urgente por novos profissionais. Esse modelo reativo ainda é comum e pode impactar diretamente na produtividade e na qualidade das contratações.

Quando o recrutamento começa tarde demais

Na maioria das vezes, o problema não está apenas no RH, mas na falta de comunicação entre áreas como planejamento de produção e comercial. Quando previsões de demanda não são compartilhadas com antecedência, o recrutamento acaba sendo acionado apenas quando a operação já está no limite.

Nesse cenário, o RH deixa de atuar de forma estratégica e passa a funcionar como um balcão de urgências. Assim, a prioridade deixa de ser a aderência ao perfil da função e passa a ser a disponibilidade imediata. O resultado é queda na qualidade das contratações e aumento de erros operacionais.

Também, esse tipo de dinâmica ignora fatores importantes da gestão de pessoas, como a curva de aprendizado e a necessidade de integração adequada. Sem treinamento estruturado, novos colaboradores cometem mais falhas, geram retrabalho e sobrecarregam equipes experientes.

Além disso, sabemos que processos seletivos tradicionais costumam levar semanas para serem concluídos. Estudos de mercado indicam que o tempo médio para preencher uma vaga pode chegar a 44 dias. Esse cenário ajuda a explicar por que muitas empresas enfrentam dificuldades ao contratar profissionais com rapidez.

Recrutamento proativo como estratégia de antecipação

Uma alternativa para reduzir esse tempo é adotar um modelo de recrutamento temporário mais proativo. Isso significa antecipar demandas com base em dados de operação e mapear previamente os perfis profissionais que costumam aparecer com maior frequência nas empresas.

Funções como auxiliares de logística, conferentes, operadores de empilhadeira, promotores ou líderes de operação, por exemplo, podem ser previamente identificadas e ter processos de seleção contínuos. Dessa forma, o RH mantém um banco de talentos ativo, com profissionais já avaliados e preparados para oportunidades futuras.

Esse modelo transforma o recrutamento em um processo permanente. Além disso, em vez de iniciar a triagem apenas quando surge a vaga, as empresas passam a manter um fluxo constante de candidatos sendo avaliados, atualizados e entrevistados.

Com perfis previamente validados, documentos organizados e processos digitalizados, o recrutamento não começa do zero quando surge a necessidade de contratação, basta apenas ativá-lo.

Planejamento que acelera as contratações

Em operações mais estruturadas, essa preparação permite reduzir significativamente o tempo de resposta e viabilizar contratações temporárias em 48 a 72 horas, garantindo que a operação continue funcionando sem interrupções.

Outro fator que acelera esse processo é o relacionamento consultivo entre empresa e consultoria de RH. Nesse sentido, a consultoria conhece a operação, ajusta expectativas e alinha o perfil real da vaga. Ela também entrega candidatos mais aderentes às necessidades do negócio.

Assim, o recrutamento deixa de ser apenas uma resposta emergencial e passa a integrar o planejamento da operação. O RH assume um papel mais estratégico e contribui diretamente para a continuidade e eficiência das empresas.

Adriana Sardinha – É executiva de Contas do Grupo Soulan.

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Como a Soulan apoia o RH das empresas na transformação de dados em vantagem competitiva

No passado, decisões sobre pessoas eram guiadas por percepção e experiência. Em um ambiente de negócios cada vez mais veloz e competitivo como o atual, porém, essa abordagem isolada já não é suficiente. O RH moderno precisa não apenas de sensibilidade humana, mas de clareza, precisão e previsibilidade. É nesse cenário que as decisões apoiadas em dados prosperam.

O custo do turnover impacta de forma significativa os resultados das empresas. Diante disso, cabe à área de RH sustentar decisões baseadas em evidências, contribuindo para proteger a competitividade da organização.

Em mercados dinâmicos como o brasileiro, onde há grande movimentação de admissões e desligamentos ao longo do ano, esses custos se multiplicam rapidamente. Em contextos de alta rotatividade, erros de contratação, atrasos no preenchimento de vagas e falhas de integração geram não apenas desperdício financeiro, mas também instabilidade operacional e perda de conhecimento nas equipes.

Experiência, métricas e percepção de valor

Mais do que custos, as empresas precisam medir o impacto da experiência de candidatos e gestores. Além disso, relatórios globais de benchmark do Talent Board mostram que métricas como NPS e avaliações qualitativas revelam como os participantes percebem o recrutamento. Consequentemente, essas percepções influenciam diretamente a marca empregadora e a disposição dos profissionais de voltar a se candidatar ou recomendar a empresa, afetando a capacidade de atrair talentos no médio e longo prazo.

Quando a empresa mede e monitora esses indicadores, o RH deixa de apenas reagir e passa a antecipar riscos. Isso acontece de forma consistente quando o time organiza os dados de maneira estratégica. É nesse ponto que o braço de Business Intelligence da Soulan se torna um diferencial.

Business Intelligence como suporte à decisão estratégica

Indo muito além de um painel de números, nosso BI organiza os indicadores de recrutamento e gestão de talentos em uma leitura visual e executiva, permitindo que o RH e as lideranças compreendam rapidamente o que está acontecendo com suas equipes, seus processos e seus custos. Ao reunir métricas como time to hire, turnover, custo por contratação, absenteísmo, qualidade das admissões e NPS em um único ambiente, transforma dados dispersos em visibilidade prática, revelando tendências, gargalos e riscos antes que eles se convertam em perdas operacionais ou financeiras.

Na prática, isso muda o papel do RH dentro da organização. Em vez de trabalhar apenas com relatórios retrospectivos, o time passa a atuar de forma proativa, identificando, por exemplo, áreas com maior rotatividade precoce, processos seletivos mais lentos do que o padrão ou dificuldades recorrentes de retenção. Com essa leitura estruturada, é possível corrigir rotas rapidamente, ajustar perfis, aprimorar a integração de novos profissionais e proteger a produtividade das equipes. Assim, o BI atua como uma ferramenta de decisão estratégica, conectando pessoas, desempenho e resultados do negócio.

Esses indicadores criam uma conexão direta entre as práticas de RH e os resultados corporativos. Portanto, uma tomada de decisão informada permite reduzir vagas abertas por longos períodos, evitar contratações inadequadas e fortalecer a retenção.

O futuro das organizações será moldado por quem consegue transformar dados em decisões inteligentes. No campo da gestão de pessoas, isso significa combinar o olhar humano com indicadores claros e tecnologia de análise. Garantindo não apenas eficiência operacional, mas também uma vantagem competitiva sustentável em um mercado cada vez mais disputado.

Nicolas Ferreira, gerente de contas do Grupo Soulan

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Marca empregadora na atração e retenção de talentos

No mercado de trabalho atual, em que as empresas enfrentam desafios como o apagão de mão de obra e a alta concorrência por talentos, torna-se cada vez mais evidente a importância de uma marca empregadora que se consolide como um diferencial competitivo relevante.

A força da marca empregadora na atração de talentos

Em uma correlação simples, uma marca forte pode funcionar como um ímã para atrair os melhores perfis. Em processos de recrutamento de alta demanda ou grande volume, especialmente para preencher vagas sazonais, a força da marca amplia o alcance e atrai mais pessoas qualificadas. Já em posições estratégicas, transmite credibilidade, solidez e propósito – atributos que pesam muito para os profissionais mais disputados do mercado. No fim, quanto mais clara e consistente é a proposta de valor ao colaborador, maior a assertividade na atração.

A boa reputação de uma empresa no mercado encurta o caminho entre o interesse do profissional e a decisão de se candidatar ou aceitar uma proposta. Além disso, quando o candidato chega ao processo seletivo já confiante no histórico da organização, o tempo de convencimento diminui e as taxas de resposta aumentam. As desistências ao longo do processo também tendem a cair significativamente. Consequentemente, esse fator torna os processos mais rápidos, melhora a experiência do candidato de ponta a ponta e aumenta a identificação cultural dos contratados.

Pesquisas recentes confirmam esse efeito. Empresas com marca empregadora forte registram até 50% mais candidatos qualificados, reduzem em 50% o custo por contratação e fecham vagas até duas vezes mais rápido, segundo a pesquisa Preferência de talentos (2024), da Universum, especialista em employer branding.

Como fortalecer a marca empregadora na prática

O fortalecimento da marca empregadora, no entanto, não se constrói apenas com campanhas publicitárias. Ele exige coerência entre discurso e prática. Nesse sentido, o processo começa com uma comunicação clara sobre o que a empresa oferece além do salário, chamada de EVP (Employee Value Proposition), ou proposta de valor ao colaborador.
>Além disso, depoimentos genuínos de colaboradores, campanhas digitais consistentes e ações de responsabilidade social e diversidade são poderosos aliados para demonstrar ao mercado os valores institucionais das organizações.

Durante o processo seletivo, cada interação importa. Quanto mais transparente e humanizada for a jornada do candidato, maior será a confiança estabelecida desde o primeiro contato. Em modelos de recrutamento terceirizado, como o RPO (Recruitment Process Outsourcing), essa coerência torna-se ainda mais crucial. Por isso, a consultoria responsável pelos processos deve atuar como porta-voz da cultura organizacional, com alinhamento profundo desde o início. Ela também precisa utilizar materiais de comunicação padronizados e treinar consultores para representar a marca de forma autêntica. Quando bem conduzido, o candidato tem uma experiência tão positiva quanto teria se o processo estivesse sendo realizado internamente.

Marca empregadora e retenção: o vínculo que sustenta resultados

O impacto de uma estratégia consistente de employer branding vai além da atração: influencia diretamente a retenção. Quando o profissional aceita a vaga porque se identifica com o propósito e os valores da empresa, e não apenas pelo cargo ou pelo salário, o engajamento aumenta e sua permanência tende a ser maior. Estudos indicam que empresas com marca empregadora forte podem reduzir sua rotatividade em até 28% e melhorar significativamente a satisfação dos colaboradores.

Por isso, é essencial compreender o employer branding como um posicionamento contínuo. Ele conecta a experiência do colaborador, a jornada do candidato e a imagem que a empresa projeta no mercado.
Desse modo, quando bem estruturado, especialmente em escala, transforma-se em uma vantagem competitiva poderosa. É capaz de acelerar contratações, reduzir custos e consolidar a reputação da organização como empregadora de referência.

No cenário atual, os talentos escolhem onde desejam trabalhar com base em propósito, cultura e experiência. Assim, investir em marca empregadora é, antes de tudo, um investimento no desenvolvimento e no futuro das companhias.

Nadjane Oliveira é psicóloga e Diretora de Atração e Seleção do Grupo Soulan.

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RPO: solução estratégica para recrutamento ágil e eficiente

Atrair talentos qualificados tornou-se um desafio crescente para as organizações. Em um cenário de alta competitividade e constante transformação, as empresas têm buscado modelos mais flexíveis e eficazes para conduzir seus processos seletivos com rapidez e precisão.

Nesse contexto, o Recruitment Process Outsourcing (RPO) vem se consolidando como uma solução estratégica, muito além da terceirização tradicional. Dessa forma, ideal para organizações que precisam preencher suas vagas com agilidade, o modelo alia tecnologia, metodologia estruturada e equipes especializadas para entregar resultados consistentes com controle de custos.

Otimizando estruturas e ampliando produtividade

Uma das principais vantagens do RPO está na capacidade de otimizar as estruturas corporativas, tornando-as mais dinâmicas e enxutas, sem sobrecarregar as equipes corporativas com demandas operacionais. Ao transferir a gestão do recrutamento para um parceiro com expertise, as companhias ganham em produtividade e assertividade, mantendo o foco em seu core business.

O crescimento do RPO no Brasil reflete a busca por escalabilidade e eficiência operacional. Além disso, embora aplicável a empresas de todos os portes e setores, o modelo se mostra especialmente eficaz em cenários de expansão, fusões, aquisições ou sazonalidades, quando a agilidade no recrutamento é determinante para o bom andamento das operações.

Dados estratégicos e atendimento personalizado

Outro diferencial da solução é sua capacidade de transformar dados em inteligência estratégica. Com o suporte de softwares avançados e metodologias de análise, portanto, é possível monitorar o desempenho dos processos seletivos. Também permite identificar gargalos e promover melhorias contínuas, impactando direta e positivamente os resultados das organizações.

O serviço ainda pode incluir atendimento personalizado por um account manager, que fará toda a interface com os requisitantes diretos em todo o país. Além disso, conta com o apoio de equipes multidisciplinares preparadas para atuar em diferentes setores e cargos, da tecnologia à indústria e varejo. Tudo isso torna o RPO uma ferramenta versátil, adaptável às necessidades de cada cliente.

Mais do que uma tendência, o RPO representa uma resposta concreta às exigências do mercado atual. Assim, para empresas que buscam contratar com mais inteligência, reduzir riscos e manter operações enxutas e eficazes, contar com um parceiro especializado em recrutamento pode ser o diferencial competitivo que faltava.

Marcelo Medeiros – Diretor Comercial do Grupo Soulan

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Atualização da NR-1 destaca saúde mental na gestão

Em 2024, o Brasil atingiu um marco preocupante: 472 mil afastamentos do trabalho por questões relacionadas a saúde mental, o maior número da última década, de acordo com o Ministério da Previdência Social. O aumento de 68% em relação ao ano anterior acende um alerta para empresas e autoridades, evidenciando a urgência de iniciativas eficazes para promover o bem-estar psíquico no ambiente corporativo.

Nesse contexto, o Ministério do Trabalho e Emprego anunciou, em agosto, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), incorporando oficialmente os riscos psicossociais à gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). A medida, prevista para entrar em vigor em 26 de maio deste ano, poderá ser adiada após pressões de entidades patronais – um sinal preocupante diante da gravidade do cenário.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que transtornos como ansiedade e depressão sejam responsáveis pela perda de 12 bilhões de dias de trabalho ao ano em escala global, com impacto econômico superior a 1 trilhão de dólares. Portanto, a inclusão dos riscos psicossociais nas normas regulamentadoras representa um avanço essencial para lidar com os desafios contemporâneos da saúde mental nas organizações.

Desafios e responsabilidades das empresas na implementação

A adequação à nova NR-1 exige mais do que cumprimento de prazos. De fato, demanda uma transformação profunda na forma como as empresas identificam e tratam os fatores que afetam a saúde emocional dos colaboradores. Isso inclui, por exemplo, o mapeamento de situações como assédio, sobrecarga de trabalho, longas jornadas, insegurança no ambiente de trabalho, conflitos interpessoais e ambientes tóxicos. Consequentemente, esses fatores impactam diretamente o bem-estar psicológico, a produtividade e a permanência dos profissionais nas organizações.

Para a adequação à NR-1, será necessária uma abordagem eficaz e a articulação entre diferentes áreas e profissionais. Dessa forma, a gestão dos riscos psicossociais deve envolver lideranças, RH, psicólogos, médicos do trabalho e engenheiros de segurança. Ferramentas como pesquisas de clima, grupos focais e entrevistas diagnósticas são fundamentais para compreender a realidade das equipes e agir preventivamente.

Nesse processo, os líderes de áreas têm papel central. Por estarem próximos das equipes, eles são capazes de perceber sinais de estresse crônico, queda de produtividade ou conflitos recorrentes. Mais do que isso, a liderança deve ser exemplo. Promovendo uma cultura de confiança, redistribuindo demandas com equilíbrio e substituindo comportamentos autoritários por atitudes de apoio e acolhimento.

O papel estratégico do RH e os benefícios para a organização

Para que as exigências da NR-1 sejam efetivadas com êxito nas organizações, o setor de RH assume posição estratégica e de grande responsabilidade na “tradução” das diretrizes da empresa para a criação de políticas concretas de saúde mental.

Entre as ferramentas que vão facilitar a adesão às novas exigências estão a criação de canais de escuta ativa, acompanhamento de indicadores de absenteísmo e turnover e sensibilização dos gestores para a importância da prevenção. Também cabe ao RH mapear áreas críticas, identificar grupos vulneráveis e implementar ações corretivas que tenham impacto real no cotidiano dos colaboradores.

A formalização da avaliação dos riscos psicossociais promove benefícios claros. Para os colaboradores, representa o reconhecimento de suas necessidades emocionais e a construção de um ambiente mais seguro. Para as empresas, significa a redução de afastamentos, maior engajamento, aumento da produtividade e menor rotatividade.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), equipes que atuam em ambientes psicologicamente seguros podem apresentar ganhos de produtividade de até 12%. Além disso, empresas que investem em bem-estar são vistas como inovadoras, responsáveis e alinhadas às práticas ESG, reforçando sua reputação e fortalecendo sua capacidade de atrair e reter talentos.

A nova NR-1 simboliza uma mudança de mentalidade. É um passo fundamental que as empresas dão no reconhecimento de que a saúde mental do colaborador é tão importante quanto a física. Mais do que uma obrigação normativa, a correta adaptação às novas regras é uma oportunidade para construir ambientes mais humanos, resilientes e produtivos. As empresas que liderarem esse movimento estarão mais preparadas para os desafios do presente – e, sobretudo, do futuro.

Nadjane Oliveira – Psicóloga e gerente de Atração e Seleção do Grupo Soulan

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SouRPO: eficiência e estratégia para um RH inteligente

Manter uma estrutura de Recursos Humanos eficiente diante das oscilações do mercado é um dos principais desafios enfrentados pelas empresas. Em períodos de alta demanda, faltam profissionais para atender com agilidade. Já nos momentos de baixa, as equipes ficam ociosas e os custos da área continuam elevados. Essa instabilidade afeta diretamente o desempenho, a alocação de recursos e o fluxo de caixa das organizações.

RH mais ágil e estratégico

Diante desse cenário, modelos mais flexíveis e orientados à performance, como o SouRPO, ganham destaque por aliarem agilidade, previsibilidade e foco em resultados. De fato, mais do que uma solução para recrutamento e seleção, o modelo propõe uma nova forma de atuação do RH, mais estratégica e adaptável às necessidades do negócio

Um dos principais entraves nas empresas está na dificuldade de distribuir de forma clara os investimentos de RH entre as áreas requisitantes. Como o recrutamento envolve diferentes componentes — horas dedicadas, sistemas, governança —, a visibilidade sobre o esforço empregado nem sempre é clara. Por isso, o SouRPO traz mais transparência e eficiência a esse processo, com um modelo baseado em metas e entregas que facilita tanto o acompanhamento quanto a tomada de decisão.

Operação sob medida

Seu grande diferencial está na capacidade de adaptação. Por exemplo, em fases de maior volume de contratações, a operação responde com rapidez. Além disso, nos períodos de baixa, se ajusta automaticamente, evitando sobrecarga ou desperdício de recursos. Essa flexibilidade torna os processos mais ágeis e alinhados ao ritmo do negócio.

Organizações que lidam com demandas voláteis, perfis diversos e contratações distribuídas geograficamente — seja em uma única cidade ou em diferentes estados — encontram no modelo uma solução eficaz. Nesses contextos, o RH interno muitas vezes enfrenta desafios para manter ritmo e assertividade. Porém, com uma operação especializada, esses obstáculos são superados com velocidade, foco e consistência.

Indicadores e resultados

Outro ponto de destaque é a mensuração de performance. Enquanto modelos tradicionais dificultam a relação entre esforço e entrega, o SouRPO oferece indicadores objetivos que direcionam a operação com base em metas claras. Essa estrutura fortalece o papel estratégico do RH e contribui para um planejamento mais eficaz a médio e longo prazo.

O SouRPO é uma ferramenta que impulsiona a eficiência operacional e, simultaneamente, contribui para a saúde financeira da empresa. Além de adotar esse modelo, as organizações ganham previsibilidade, controle e desempenho, colocando o capital humano no centro das decisões com inteligência e responsabilidade. Portanto, mais do que otimizar processos, o uso desse serviço fortalece o RH como parceiro do negócio e amplia sua contribuição para os resultados corporativos.

Marcelo Medeiros – Diretor Comercial do Grupo Soulan.

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RPO: Tornando o RH mais estratégico e ágil

No mundo corporativo atual, onde a disputa por talentos se intensifica, as empresas precisam repensar as estratégias de recrutamento para manter sua competitividade. O mercado de Recursos Humanos no Brasil enfrenta desafios crescentes, como a escassez de profissionais qualificados, altos índices de turnover e a necessidade de adaptação às novas tecnologias. O RPO se apresenta como uma solução estratégica, capaz de otimizar processos e enfrentar esses desafios com mais eficiência.

Desafios do mercado e a importância do RPO

Segundo um levantamento da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 72% das empresas brasileiras têm dificuldades em preencher vagas com profissionais que possuam as habilidades necessárias. Essa escassez compromete o crescimento organizacional e afeta a competitividade, especialmente em multinacionais.

Diante desse cenário, o Recruitment Process Outsourcing (RPO) surge como uma solução inovadora e eficiente. No Grupo Soulan, não somente terceirizamos o recrutamento, mas revolucionamos a experiência de contratação, tornando-a mais assertiva, ágil e estratégica. O RPO permite que as empresas concentrem seus esforços em seu core business, enquanto uma equipe especializada gerencia a atração e seleção dos melhores talentos.

Ao longo de nossa trajetória, percebemos que a sobrecarga operacional é um dos principais desafios dos profissionais de RH das empresas. Muitos precisam atuar como generalistas, lidando com diversos perfis, sem a expertise necessária para selecionar os melhores candidatos para cada área. Assim, com o RPO, oferecemos especialistas dedicados a cada segmento, garantindo um recrutamento mais preciso e reduzindo significativamente os índices de turnover decorrentes de contratações desalinhadas com as necessidades das organizações.

Benefícios financeiros e impacto no desempenho

Além de otimizar a seleção e o recrutamento, a adoção do RPO gera um impacto financeiro expressivo, já que os clientes conseguem reduzir custos investidos em ferramentas tecnológicas, treinamentos internos e processos seletivos. Um estudo da Deloitte aponta que organizações que investem na modernização de seus sistemas de Gestão de Pessoas têm 30% mais chances de obter um desempenho financeiro superior em comparação aos concorrentes que não adotam essa abordagem. Além disso, uma pesquisa da McKinsey revelou que 78% das empresas que implementam práticas inovadoras em RH conseguem atrair e reter talentos de alto potencial, fortalecendo sua vantagem competitiva e impulsionando o crescimento.

O RH deixou de ser uma área operacional para se tornar estratégica, mas, infelizmente, a realidade é que ainda hoje existem empresas que continuam no passado, com seus profissionais de RH sobrecarregados com tarefas operacionais, sem tempo para impulsionar mudanças significativas. O RPO transforma essa dinâmica, permitindo que a área assuma um papel consultivo e estratégico, enquanto gerenciamos o recrutamento com agilidade e eficiência, proporcionando um processo humanizado, que respeita a cultura organizacional e oferece a melhor experiência aos candidatos.

Tecnologia e inteligência de mercado: o futuro do recrutamento

O uso da tecnologia no recrutamento não é mais uma opção, mas uma necessidade. No Grupo Soulan, aplicamos inteligência de mercado por meio de sistemas ATS, job boards e campanhas digitais voltadas para a atração de talentos. Nossa equipe de Business Intelligence (BI) analisa dados e métricas de desempenho, permitindo ajustes rápidos e estratégias mais eficazes.

Outro ponto crucial é a flexibilidade operacional. Muitas empresas enfrentam picos sazonais de contratação. O RPO permite uma mobilização ágil de profissionais, sem que a empresa precise investir em novas contratações internas e nos custos associados a elas.

Além da eficiência operacional, o RPO da Soulan impulsiona a diversidade e inclusão nos clientes. Trabalhamos com programas personalizados de D&I, que garantem processos seletivos mais equitativos e alinhados às políticas organizacionais. Em um mercado onde a diversidade é um diferencial competitivo, esse fator é determinante para atrair talentos altamente qualificados.

Com base em nossa expertise, acreditamos que o sucesso das empresas está diretamente ligado à qualidade das pessoas que fazem parte delas. E com o RPO, garantimos que essas pessoas sejam as melhores para cada negócio.

Marcelo Medeiros – Diretor Comercial do Grupo Soulan

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Anualmente, nesta época, reunimos nossos especialistas para revisitar os acontecimentos mais significativos nas práticas de gestão de pessoas ao longo do ano e antecipar os temas que irão influenciar nosso setor no próximo ciclo. Esse exercício é essencial em nosso planejamento, pois nos permite continuar contribuindo de forma relevante para o progresso dos clientes em diversas áreas de RH, além de nos anteciparmos a questões que eles enfrentarão durante o ano.

RH enfrenta escassez de profissionais qualificados

Pelo que debatemos, 2024 vai começar com uma forte pressão sobre o apagão de mão de obra. Essa problemática não é nova. No Brasil, estamos lidando há pelo menos 30 anos com a questão, que persiste como um desafio contínuo para as empresas e especialmente para os profissionais de RH. Mas, neste momento, o que mudou para deixar todos ainda mais preocupados?

O apagão de mão de obra não está relacionado apenas à questão técnica. Na verdade, a falta de profissionais em algumas áreas do mercado não se deve somente à ausência de formação técnica. Além disso, o principal problema está na carência de novas competências pessoais e profissionais exigidas por um mercado cada vez mais dinâmico e exigente. Como resultado, essa realidade tem pressionado fortemente as equipes de RH. Elas precisam, simultaneamente, desenvolver essas competências nos times internos e também buscar profissionais que já possuam tais aptidões. Portanto, em 2024, as empresas terão que depender ainda mais de ferramentas tecnológicas. Essas ferramentas facilitarão a identificação de perfis com rapidez e assertividade, agilizando assim o preenchimento de vagas.

Desenvolvimento de líderes

Outro ponto que segue relevante no próximo ano é o desenvolvimento das lideranças. Gestores de alta performance precisam aprender a gerenciar a diversidade nas organizações, abrangendo diferentes gerações e experiências. Embora o impacto positivo da diversidade nos resultados seja claro, líderes devem integrá-la de forma eficaz, maximizando o potencial e engajamento dos profissionais. Diante desses desafios e de equipes cada vez mais diversas, é fundamental contar com gestores capacitados a atender essas novas demandas.

Modelos híbrido, presencial e remoto

Os modelos de trabalho estão em debate desde o final da pandemia. Será que o híbrido está definitivamente em xeque? As equipes têm sido pressionadas a voltar ao trabalho 100% presencial, justificando que gestores possuem maior controle sobre ações, atividades e produtividade nesse formato. Mas, por outro lado, a adaptação eficaz e a entrega de bons resultados no formato remoto tornam o retorno ao modelo tradicional indesejado para muitos. Em 2024, o RH enfrentará o desafio de encontrar um modelo que atenda às necessidades das empresas, enquanto os gestores precisarão ser capacitados para lidar melhor com equipes em diferentes formatos. A ênfase no resultado sobre o tempo dedicado à empresa ganhará destaque, gerando discussões mais intensas.

Afinal, a organização efetiva de empresas como excelentes ambientes de trabalho está intrinsecamente ligada à cultura percebida pelos profissionais. A cultura organizacional, no seu cerne, reflete a cultura dos líderes e de suas áreas. A percepção de estar no melhor lugar para trabalhar surge quando a cultura pessoal se alinha à cultura organizacional, fundamentada na participação ativa e comprometida com os valores e missão da empresa. A chave para o sucesso reside em buscar profissionais alinhados com essa cultura. O conforto vai além de um sorriso ou uma cadeira ergonômica; envolve desafiar as capacidades individuais dentro do limite possível, estimular competências e desenvolvê-las quando necessário.

Novas tecnologias

O avanço constante das tecnologias impacta significativamente o cotidiano profissional e empresarial, proporcionando soluções inovadoras. Diante dessa realidade, é crucial reconhecer a importância de uma rotina de aprendizado, reciclagem e atualização curricular, incorporando à rotina das pessoas o conceito de “lifelong learning”. Essa prática que se popularizou reflete a postura adotada pelos profissionais mais bem-sucedidos ao longo de suas trajetórias. A busca contínua por conhecimento não apenas aprimora habilidades, mas também amplia a empregabilidade. Destacar-se no cenário profissional requer familiaridade com as principais soluções e inovações do setor, sendo essencial para quem busca transições de carreira ou explorar novos mercados.

Competências pessoais

Outro aspecto relevante como tendência e um grande diferencial para os profissionais está relacionado ao autoconhecimento de suas competências pessoais. Essa é a chave para o sucesso na carreira e na vida pessoal, pois quem se conhece é capaz de inovar sempre, de buscar novos desafios e de contribuir para a melhoria contínua das empresas.

Essas são apenas algumas tendências que deverão impactar o setor de Recursos Humanos no próximo ano. Precisamos, entretanto, reforçar que essa área, assim como tantas outras dentro das organizações, está em efervescente evolução. Ou seja, o que num momento pode ser uma tendência, no seguinte já faz parte do cotidiano. Nesse cenário de mudanças ágeis e recorrentes, só há algo imutável: a importância do conhecimento e da valorização do capital humano em todas as iniciativas.

Marcelo Souza – CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil

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Há bastante tempo temos ouvido falar sobre o papel estratégico da área de Recursos Humanos. Mas, afinal, o que isso representa realmente? Será que faz sentido o RH se posicionar de forma estratégica? Ram Charan, um dos principais gurus de liderança, é defensor de uma tríade para as tomadas de decisão: o CEO, o CFO e o CHRO. Na opinião dele, para uma tomada de decisão completa é necessário unir essas três figuras importantíssimas dentro da organização, pois apenas com essa junção as decisões empresariais podem dar bons resultados.

O empresário Abílio Diniz também alerta que “empresa é gente e processos”, ou seja, sempre que se tem um problema em uma organização, ele certamente está relacionado a pessoas ou pelos processos. Então, se queremos melhorar nossos resultados, precisamos focar nestes dois pilares, buscando entender o que está acontecendo em algum ponto dessa equação.

Como o RH deve se posicionar estrategicamente

Mas como fazer isso de forma prática? Por que atualmente ainda existem empresas que não consideram o RH em suas tomadas de decisão? E como os líderes, gestores, equipe de RH e até outros colaboradores devem se posicionar para, enfim, serem considerados em decisões mais estratégicas?

Com base em minha experiência, decidi dar algumas dicas que podem servir como respostas a essas dúvidas.

A primeira delas e que vai fazer toda diferença no posicionamento que o RH deve assumir para se tornar realmente estratégico é ter o entendimento total do cenário. Normalmente, as empresas têm uma visão mercadológica, conhecem muito sobre seus produtos e concorrentes, mas quem conhece as pessoas, a mão de obra que vai executar a estratégia, quem é que pode entender como melhorar sua capacitação ou mesmo onde estão as fontes de busca desses profissionais? Simples: o RH. Apenas quando temos uma compreensão real do cenário é que conseguimos tomar as melhores decisões. Então, quanto mais buscarmos o entendimento do negócio e do cenário, trazendo esses dados para a discussão, melhor e mais estratégico será o nosso posicionamento.

Agilidade nos processos: mais que velocidade, adaptação

Outra dica refere-se ao conceito Ágile, que ultimamente tem sido muito propagado nesse setor. Temos ouvido que todos os processos têm que ser ágeis e todos precisam dessa habilidade. Só que temos que parar e entender que agilidade é diferente de pressa. Pressa e velocidade têm muito mais a ver com a capacidade de entrega e com o conforto em executar alguma tarefa. Quanto mais eu conheço aquela tarefa e quanto mais capacitado sou para executá-la, mais rápido vou realizá-la. Já a agilidade tem a ver com adaptação. Tem a ver com entender novas necessidades e conseguir mudar as equipes para que possam desenvolver novos processos, atendendo a novas necessidades. A agilidade refere-se à adaptabilidade. Então ficamos pensando em tornar e criar processos ágeis só para entregar mais rápido e, no fim, não estamos entregando com a qualidade necessária, porque é preciso passar pelo processo de adaptação. Entender essa diferença é fundamental para tornar os processos de RH mais ágeis.

Humanização: equilíbrio entre tecnologia e empatia

Um outro ponto é a humanização. Estamos vivendo em uma era de processos mecanizados, liderados por machine learning ou inteligência artificial, o que tem levado a interação humana a ficar cada vez menor. De outro lado, muito se fala sobre liderança humanizada e a humanização dos processos e dos relacionamentos. Nesse tema, o que temos que evitar é a confusão entre humanização e sentimentalismo. Humanização significa ter uma visão humana dentro de processos cada vez mais robotizados. Significa tratar os profissionais como humanos, dando feedbacks rápidos, mesmo quando eles forem duros, fornecendo indicadores do que precisa ser melhorado, tratando as pessoas com respeito e consideração e não deixando que as máquinas façam todo o processo. Esse é um grande papel que o RH pode exercer, principalmente treinando e capacitando as lideranças para atuar dessa forma com suas equipes.

Cultura organizacional e engajamento

O quarto ponto, que considero chave, principalmente nos dias de hoje, em que se fala muito sobre o engajamento de equipes. Estamos vendo vários debates sobre a Geração Z convivendo com a Millenium, com a Y, com a X etc. Nesse cenário, para alcançar maior engajamento de todos, é preciso ter uma cultura bem definida e compreendida, porém o que vemos em algumas organizações são culturas organizacionais definidas por 10, 15, 20 valores, exigindo que os profissionais tenham todas essas competências de forma igual. A grande questão é que falamos tanto em diversidade, mas como vamos praticá-la se exigimos as mesmas competências de todos? Então a cultura tem que estar firme, sólida e entendida por todos os colaboradores, para nortear o caminho da empresa e as tomadas de decisões. Cada profissional vai trazer uma pitada diferente de tempero para essa cultura, e é a soma de todos que vai fazer com que a tal cultura seja única. Caberá ao RH conseguir identificar quais são os temperos que estão faltando dentro da cultura para agregar o que falta e fazer com que a diversidade realmente aconteça de forma positiva para a organização.

O papel da liderança no engajamento

O último ponto é o real entendimento de que quem move as empresas são os seus líderes. Nenhum profissional fica engajado pelo CNPJ. O que engaja a equipe, o profissional, é o CPF, ou seja, é o líder, o profissional que transmite para suas equipes visão, missão e valores – a cultura da organização. É ele que consegue engajar seus liderados, que está no dia a dia com os clientes e fornecedores. É função do RH capacitar e treinar essa liderança para que ela possa ser promotora e defensora das políticas da organização, aumentando e difundindo a cultura da empresa dentro de cada área e para todos os colaboradores.

Quando isso estiver enraizado e a equipe de RH conseguir seguir todos esses pontos importantes, os resultados começarão a surgir de forma natural.

Marcelo Souza – É CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil

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