Recentemente, temos presenciado intensos debates sobre a crescente falta de motivação entre os profissionais para assumirem cargos de liderança, o que impacta diretamente os processos de sucessão nas empresas. Uma pesquisa conduzida pela Visier – plataforma canadense de people analytics – com 1.000 entrevistados confirma que cada vez mais profissionais estão evitando posições de gestão. A pesquisa revelou que apenas 4% consideram a possibilidade de serem promovidos ao alto escalão, o que leva a liderança em crise.
Por que a “liderança em crise”?
De acordo com a pesquisa, 38% dos entrevistados aspiram a se tornar gestores de equipes, enquanto 62% preferem manter as posições atuais, sem responsabilidades sobre subordinados. Além disso, 37% expressaram interesse em ocupar o cargo de seus gestores atuais no futuro.
Portanto, essa relutância pode ter sérias consequências para o futuro da liderança nas empresas, comprometendo, inclusive, os programas de sucessão em andamento. Os principais motivos dessa falta de interesse em assumir funções de liderança são bem claros: 91% dos profissionais mencionaram que o estresse, a pressão e as longas horas de trabalho são os principais desmotivadores. Assim, esses fatores tornam menos atraente a busca por ascensão a cargos de liderança.
Programa de Sucessão
Os programas de sucessão devem fazer parte das estratégias corporativas de longo prazo. A mudança é inevitável e, eventualmente, os profissionais de C-Level precisarão passar o bastão. Lidar com esses desafios não é simples, mas é totalmente possível.
Como especialista no assunto, recomendo que a abordagem ideal frente a esse cenário é implementar programas de sucessão bem-estruturados, com metas e objetivos claros, que enfatizem a identificação e o desenvolvimento dos melhores perfis de líderes.
É vital estabelecer programas de formação que abordem competências específicas de liderança, como tomada de decisão estratégica, gestão de pessoas e inovação. A inclusão de mentorias e coaching, em que líderes experientes orientam aqueles em ascensão, cria um ambiente de aprendizado prático e imersivo. Além disso, o rodízio de funções permite que futuros líderes ganhem experiência em diferentes áreas da empresa, desenvolvendo uma compreensão mais holística do negócio e afiando sua capacidade de pensar e agir estrategicamente.
E como fazer?
Em primeiro lugar, para garantir que os objetivos organizacionais sejam alcançados na busca por um líder sucessor, é essencial identificar as competências necessárias para o cargo. Em outras palavras, para descobrir os potenciais líderes dentro da organização, é preciso adotar uma abordagem abrangente e multifacetada. Nesse contexto, as ferramentas de assesment desempenham um papel importante, permitindo uma análise profunda das preferências comportamentais, personalidade e capacidades cognitivas dos candidatos. Integrar essas informações com avaliações de desempenho proporciona insights concretos sobre as competências e o histórico dos potenciais sucessores.
Dessa forma, a implementação de um programa de sucessão eficaz demanda planejamento, pois as organizações frequentemente enfrentam desafios significativos, como a resistência à mudança. Para superar esses obstáculos, é fundamental promover a transparência e o envolvimento ativo de todos os envolvidos no processo. A falta de um planejamento adequado pode resultar na ausência de um sistema eficiente para identificação e desenvolvimento contínuo de talentos. Manter uma comunicação aberta e constante sobre o processo e seus objetivos assegura que todos estejam alinhados e comprometidos.
Em conclusão, o mais importante é garantir que o plano de sucessão esteja alinhado aos valores e à cultura organizacional, reforçando a integridade da empresa e a continuidade estratégica. Uma cultura forte facilita transições suaves de liderança, garantindo que os valores da organização sejam mantidos.
Valéria Pimenta – Especialista em Análise Comportamental e diretora da Negócios da Thomas International Brasil
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