Processos seletivos bem conduzidos são a porta de entrada para a diversidade deixar de ser discurso e se tornar realidade nas empresas. Quando estruturados para reduzir vieses e alcançar diferentes perfis profissionais, permitem não apenas atrair talentos plurais, mas também estabelecer as bases de um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo. Selecionar com critério e equidade é o primeiro passo para colher resultados que só equipes diversas proporcionam, como mais inovação, maior engajamento e ganhos concretos no dia a dia.
Estudos recentes confirmam essa relação. Segundo o Marching Sheep Inclusion Index 2025, elaborado pela consultoria Marching Sheep com dados de 840 empresas indianas de 30 setores diferentes, as organizações mais diversas registraram 50% mais lucro líquido em comparação às menos inclusivas. Apesar desse incentivo, a participação feminina no quadro de funcionários é de somente 22%, e 63,45% das empresas não têm mulheres em posições gerenciais-chave. Os dados reforçam: mesmo que estejam avançando, as iniciativas de diversidade nas empresas ainda precisam ser aceleradas.
Um ponto que pode agilizar essas iniciativas é entender que a diversidade não se sustenta apenas nos processos de contratação. Também é preciso, cada vez mais, desenvolver líderes capazes de transformar a pluralidade em potência coletiva, garantindo voz a todos e adaptando seu estilo de gestão às necessidades de cada pessoa.
Diante desse desafio, que não é simples, as ferramentas comportamentais e psicométricas são verdadeiras aliadas e podem fazer com que as políticas de diversidade avancem nas organizações. Além de contribuírem para reduzir os vieses inconscientes nos processos seletivos, elas podem ser utilizadas para desenvolver líderes mais inclusivos ao oferecer clareza sobre estilos de liderança e comunicação, medir empatia e autorregulação, avaliar resiliência e abertura à mudança e identificar o potencial de aprendizado além do currículo tradicional.
Sem um líder verdadeiramente inclusivo, as empresas correm o risco de reforçar desigualdades em vez de superá-las. Equilibrar diversidade e performance exige gestão da convivência, mediação de conflitos e segurança psicológica. O conflito, quando bem conduzido, é matéria-prima para a inovação. Por isso, líderes devem também ter um olhar apurado para as questões de saúde mental de suas equipes. Conhecer as diretrizes da NR-1 (2025) sobre riscos psicossociais, reconhecendo que inclusão é parte da saúde organizacional e da construção de um bom clima interno, é fundamental.
Compreender perfis comportamentais ajuda nesse processo, já que líderes com alta estabilidade emocional e baixa rigidez cognitiva lidam melhor com equipes diversas; perfis dominantes precisam desenvolver escuta e empatia; já perfis influentes ou estáveis se destacam no relacionamento, mas podem necessitar de apoio para resolver conflitos diretos. Não existe perfil ideal, e sim líderes dispostos a aprender e evoluir com o time.
Diversidade bem conduzida começa na porta de entrada, mas só se mantém com liderança preparada, ferramentas adequadas e compromisso genuíno com a inclusão. É isso que transforma pluralidade em vantagem competitiva, resultados sustentáveis e impacto real para as pessoas e para o negócio.
Taís Rocha de Souza – É psicóloga, CHRO do Grupo Soulan e Diretora de Operações da Thomas International Brasil.