O fim do ano convida as empresas a irem além do simples fechamento de números. É um momento que deve servir para um balanço mais profundo, em que as decisões tomadas ao longo dos últimos meses são revisitadas à luz do que funcionou e também do que não deu certo. Nesse contexto, há uma questão que se mostra decisiva para o próximo ciclo: repensar a forma como as pessoas estão sendo contratadas.

Em um cenário que exige estabilidade, produtividade consistente e alta capacidade de adaptação, o recrutamento deixa de ser uma etapa operacional e passa a ocupar um papel estratégico. É a partir dessa mudança de perspectiva que passa a ser possível valorizar não apenas quem entrega resultados no presente, mas quem será capaz de sustentar o crescimento, a cultura e a competitividade da organização ao longo do tempo.

Quando falamos em investir no futuro das empresas, o discurso costuma se concentrar em inovação, tecnologia ou expansão. Pouco se discute, porém, o impacto estrutural das decisões de contratação nesse mesmo horizonte de longo prazo. Contratar bem não é apenas responder a uma demanda imediata, mas construir equipes capazes de evoluir com o negócio, manter desempenho consistente e atravessar ciclos de mudança com mais solidez.

Aplicar o conceito de “investir no futuro” ao recrutamento exige abandonar a lógica do preenchimento rápido de vagas e adotar uma visão mais estratégica. Implica buscar profissionais que entreguem resultados hoje, mas que também apresentem alinhamento cultural, capacidade de adaptação e um modo de operar compatível com a realidade e os desafios da organização. Empresas que fazem esse movimento tendem a formar times mais coesos, reduzir ruídos internos e criar bases mais sustentáveis para o crescimento.

Esse olhar se torna ainda mais relevante quando consideramos o impacto real de uma contratação equivocada. Erros em posições estratégicas podem comprometer resultados por anos, afetar decisões críticas, sobrecarregar equipes e desgastar a confiança nas lideranças. O prejuízo não se limita ao custo direto da reposição; ele se estende à perda de produtividade, ao retrabalho e à instabilidade gerada no dia a dia da operação.

Nesse contexto, o fit cultural deixa de ser um conceito abstrato e passa a ser um fator concreto. Alinhamento entre valores, estilo de trabalho e expectativas acelera o desenvolvimento do profissional e amplia sua capacidade de contribuir de forma consistente no médio e longo prazo. Quando esse alinhamento não existe, mesmo talentos tecnicamente qualificados tendem a se desconectar, estagnar ou deixar a empresa precocemente.

Por isso, compreender a forma como o candidato trabalha – como ele toma decisões, reage à pressão, se relaciona e executa – é tão importante quanto avaliar competências técnicas. Estimativas da BGC Brasil indicam que, no país, a substituição de uma posição com remuneração anual de R$ 120 mil pode gerar um custo de R$ 81,5 mil, sem considerar impactos indiretos em produtividade, adaptação cultural e engajamento da equipe. Esse custo recorrente, somado à perda de conhecimento interno e à pressão sobre os times remanescentes, acaba criando um ciclo difícil de romper.

O uso de ferramentas psicométricas e a realização de processos seletivos baseados em evidências contribuem para que as empresas antecipem e evitem esses riscos, tornando visíveis aspectos que dificilmente emergem em entrevistas tradicionais, como padrões comportamentais, motivações profundas e potenciais incompatibilidades que, se ignoradas, tendem a se transformar em desligamentos futuros.

Quando as empresas reduzem contratações desalinhadas, os ganhos vão muito além da retenção. Há impactos diretos no clima organizacional, na segurança psicológica e na maturidade da gestão. Times mais estáveis trabalham com mais confiança, colaboram melhor e aprendem mais rápido. Dessa forma, a organização se torna menos reativa e mais preparada para crescer com consistência.

No fim, investir no futuro não é apenas uma questão de estratégia de mercado. É uma escolha diária sobre como e por que contratamos. O recrutamento deixa de ser um processo tático e se afirma como uma decisão estratégica que define a qualidade do crescimento que a empresa será capaz de sustentar não apenas no ano que se inicia, mas também nos ciclos seguintes.

Silvia Deodato – Gerente de Contas do Grupo Soulan