Nos últimos três anos, o mundo do trabalho vem passando por mudanças profundas, a maior delas causada pela pandemia, que, como todos sabem, impactou definitivamente a forma como as empresas e as pessoas trabalham.

Desde então, as organizações vêm sendo desafiadas a se adaptar ao que vamos chamar aqui de novos tempos, marcados principalmente por dar voz e protagonismo às pessoas no que se refere às preferências pelo formato de trabalho, que podem ser diversos, mas que precisam ser eficientes.

Diante disso, muitas organizações adotaram o modelo de trabalho híbrido, que combina o trabalho remoto com a presença física no escritório. Esse novo paradigma requer que elas enfrentem e superem as complexidades inerentes à gestão de equipes híbridas, a fim de otimizar o desempenho e a produtividade.

Os números falam por si, confirmando que o trabalho híbrido pode ser uma tendência irreversível. Uma pesquisa da Accenture mostra que 63% das empresas de alto crescimento implementaram modelos de trabalho flexíveis, permitindo a produtividade em qualquer lugar, enquanto, ainda de acordo com outro dado do mesmo estudo, 69% das empresas com crescimento negativo ou nulo rejeitam o conceito de trabalho híbrido. Mais da metade dos trabalhadores globais (55%) preferem um modelo que combine as formas presencial e remota, demonstrando a crescente aceitação dessa abordagem, segundo uma pesquisa aplicada pela universidade de Stanford.

No entanto, apesar dessas estatísticas positivas, a gestão de equipes híbridas não é isenta de desafios. Para que funcione bem, as empresas devem ser flexíveis e considerar o impacto sobre colaboradores, clientes e outras partes interessadas. Como especialistas no tema, sabemos que decisões isoladas sobre práticas de trabalho híbridas provavelmente irão dar errado, assim como deixar de considerar a viabilidade desse formato, fundamental para empresas com visão de futuro.

A introdução do trabalho híbrido teve diversos impactos nos empregadores e na força de trabalho. Um estudo da PwC indica que 77% das organizações do Reino Unido planejam reconfigurar seu espaço de escritório existente e metade reduzirá o tamanho dele, o que significa uma economia de recursos para empresas e funcionários em teletrabalho.

Nesse cenário, as organizações têm pela frente as oportunidades e os desafios de repensar os fundamentos do local de trabalho. Para tirar o máximo proveito de suas equipes, devem evitar uma abordagem de “tamanho único” e, em vez disso, empregar a personalização para manter o engajamento enquanto testam modelos híbridos. Essa é uma das principais questões do modelo de trabalho híbrido – o risco de desengajamento dos funcionários. Sem a visibilidade proporcionada pelo escritório, é necessário entender e conhecer bem a personalidade e os fatores de motivação de cada profissional. Afinal, o líder ou gestor pode estar lidando com uma pessoa extrovertida, que sentirá falta da vida social que um escritório oferece, ou com um indivíduo mais quieto, que precisa ser envolvido nas discussões. Como lidar com essa diversidade?

Para preparar as equipes híbridas para o sucesso, os gerentes devem reconhecer como esse formato afeta os níveis de engajamento de diferentes tipos de pessoas e tomar medidas para remodelar de forma correspondente o ambiente de trabalho. Um psicólogo da universidade de Harvard, William Marston, identificou quatro amplas preferências comportamentais em seu já famoso modelo DISC.

De acordo com os estudos que ele desenvolveu, é possível analisar os quatro principais desafios para o gerenciamento de equipes híbridas e como as empresas podem superá-los, de acordo com o perfil de cada profissional.

• Desmotivação em Perfis de Alta Dominância- Indivíduos com alta dominância têm iniciativa e foco em resultados. Para mantê-los motivados em um ambiente híbrido, os líderes devem fornecer metas claras e desafios, comunicando o quadro geral e permitindo que definam suas estratégias para atingir objetivos.
• Isolamento de Perfis de Alta Influência – Perfis influentes prosperam nas interações sociais. Líderes devem criar oportunidades regulares para videochamadas e discussões informais, permitindo que eles construam relacionamentos e energizem a equipe.
• Pressão sobre Perfis de Alta Estabilidade – Indivíduos estáveis valorizam a consistência. A liderança deve fornecer estrutura e atualizações detalhadas, além de incorporar práticas de escuta e comunicação eficazes para minimizar o isolamento.
• Caos para Perfis de Alta Conformidade – Perfis conformes são detalhistas e focados em padrões. A adaptação ao ambiente híbrido pode ser desafiadora, e os líderes devem fornecer atualizações detalhadas, garantias e planos estruturados para reduzir o estresse e a ambiguidade.

Um elemento crítico para a gestão eficaz de times que mesclam o trabalho presencial e o remoto é a compreensão dos diferentes perfis comportamentais. Cada perfil reage de maneira única ao trabalho híbrido, e os líderes precisam adaptar suas abordagens, incorporando avaliações de personalidade, inteligência emocional e comportamento que podem fornecer informações valiosas para personalizar a forma de gerenciar os integrantes das equipes e, assim, otimizar a colaboração em ambientes híbridos.

É importante ressaltar que o trabalho híbrido deixou de ser apenas uma resposta à pandemia, tornando-se uma abordagem que veio para ficar.

Rejane Matos é administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.