Recentemente, a imprensa mundial repercutiu os protestos de trabalhadoras da Islândia pedindo igualdade no pagamento de salários de homens e mulheres. A greve durou 24 horas e teve o apoio e adesão de Katrin Jakodstottir, premiê do país. Segundo ela, a manifestação tinha o objetivo de acelerar o avanço em temas de equidade de gênero nas empresas.

Igualdade Salarial na Islândia

Desde 2018, a Islândia tem uma lei que exige a igualdade de salários entre homens e mulheres, já que foi constatado que no país as mulheres ganhavam entre 14% e 18% a menos do que homens. Com isso, passaram a existir multas para empresas com mais de 25 funcionários que descumpram a legislação.

O relatório Global Gender Gap Report 2023, do Fórum Econômico Mundial, analisou esse tema em 146 países e apontou que a Islândia está na vanguarda da igualdade salarial entre gêneros, embora ainda haja muito a fazer, tanto que as islandesas seguem buscando acelerar o ritmo dos avanços nesse tema. A situação também é um problema nos outros países, e se o mundo seguir no ritmo atual, a paridade de gênero será alcançada só em 2154, daqui a 141 anos, segundo o relatório. Nele também consta que o Brasil saiu da posição 94, ocupada em 2022, para a de número 57 em 2023.

Avanços e Desafios da Nova Lei Brasileira

Neste ano, tivemos um avanço importante nessa área em nosso país. A Lei 14.611/23, que está vigente desde 3 de julho, obriga, entre outras questões, que as empresas estabeleçam mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; a ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial entre mulheres e homens; a criação de canais de denúncias para relatos concernentes à discriminação salarial; a promoção de programas de diversidade e inclusão no trabalho, abrangendo a capacitação da gestão, das lideranças e dos colaboradores, visando a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; e o incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.

As empresas que descumprirem a lei estão sujeitas a multas. A vítima da discriminação salarial, além de ter direito de receber a diferença de salário, também poderá entrar com ação indenizatória por danos morais, conforme os termos específicos de cada caso. Além disso, o empregador que violar o disposto na lei pagará multa que pode chegar até dez vezes o valor do novo salário. No caso de reincidência, o valor será o dobro.

Apesar desse avanço, sabemos que as lutas por igualdade de gênero nas empresas estão longe do fim, afinal muitas mulheres ainda se sentem diminuídas e se calam frente a situações de discriminação, assédio ou importunação, tornando os dados sobre a questão de igualdade salarial não tão fidedignos quanto poderiam ser.

O Papel do RH na Promoção da Equidade de Gênero

Um importante aliado para a obtenção de melhorias nesse tema, sem sombra de dúvidas, é o setor de RH, que precisa ser o catalisador das iniciativas para contratar e promover cada vez mais mulheres. Os profissionais da área são os responsáveis pelo letramento dos colaboradores quanto a todos os assuntos ligados a misoginia, preconceitos, vieses inconscientes e as demais formas de violência, que atingem não só mulheres, mas todos os grupos sub-representados da sociedade, de forma geral, dentro das empresas.

Entendo que, assim como a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, devemos enfrentar outra batalha. Essa é a luta pela igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Portanto, o empenho deve ser, principalmente, dos gestores de RH. Além disso, sensibilizar os líderes de uma empresa sobre a importância e a urgência desse tema é o primeiro passo a ser dado. Nesse contexto, o RH pode atuar para mitigar práticas contrárias à diversidade e inclusão.

A Luta pela Igualdade Salarial

Essa é uma jornada desafiadora. Porém, ao ser concluída, tem o potencial de transformar não só a vida de todos os integrantes dos times de uma empresa, como melhorar os resultados financeiros e a imagem da companhia frente ao seu setor de atuação. Afinal, quem não quer se espelhar em boas práticas?

Para que as empresas avancem nessa área, precisamos ver as mulheres tendo as mesmas oportunidades de valorização e crescimento que seus pares homens. É importante perguntar sobre os desejos de ascensão e crescimento profissional que elas buscam. Por exemplo, antes de tirar conclusões, pergunte para a mulher se ela tem condições de assumir uma nova posição na qual seja necessário viajar. Ela é a única que pode responder isso! Não presuma que, só por ser mãe, ela não aceitaria ou não daria conta de um cargo de liderança. Pode ser que ela aceite, fique feliz com a promoção e passe a entregar ainda mais valor em sua nova posição.

Modelos de Sucesso e Iniciativas

As empresas também podem pensar em outras ações usando modelos bem-sucedidos, como a divisão de uma cadeira de liderança entre duas mulheres. Esse é um case de uma companhia multinacional norte-americana do segmento químico, uma das primeiras a adotar o modelo, dividindo a posição de head de RH entre duas mulheres. O formato inovador, que possibilitou a ambas conseguir se dedicar à empresa e às suas demandas pessoais, é um modelo de equidade real. Pois garante que a pessoa possa exercer sua função da melhor maneira de acordo com o que é possível para ela em seu momento atual.

Além desse exemplo, existem muitas outras iniciativas que podem ser empreendidas, basta que a empresa esteja disposta a promover a valorização da diversidade em seus quadros. E se ela não souber como fazer isso, existem consultorias que podem contribuir para que essa jornada se torne mais tranquila e assertiva. Aqui na Soulan, temos a expertise necessária para saber o que funciona e o que não quando se trata de oferecer um ambiente de trabalho igualitário e justo para todos os profissionais que fazem parte dos grupos sub-representados.

Em resumo, o estudo do Fórum Mundial Econômico mostra que o Brasil e o mundo avançam em equidade salarial, mas a passos lentos. Para acelerar esse processo, as empresas precisam entender que isso não é apenas justiça social. É também um retorno financeiro para seus negócios. Equipes plurais e igualitárias são mais eficientes, produtivas e criativas.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.  

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