A diversidade e a inclusão no mercado de trabalho são temas que vêm dominando as discussões empresariais em todo o mundo e ganhando cada vez mais relevância nas estratégias de negócios no país. Valorizar a diversidade nos quadros funcionais é o principal caminho rumo a um futuro de sucesso, e as empresas que não acelerarem esse processo estão sob risco de serem vistas como ultrapassadas, inclusive perdendo clientes, parceiros de negócios e até profissionais talentosos.

No âmbito dessa discussão, existem questões às quais as empresas precisam estar atentas, afinal não basta propagar a preocupação com a inclusão em seus quadros de profissionais que fazem parte de minorias (mulheres, negros, LGBTQPIA+, PCDs, 50+ anos, entre outras). É preciso que os projetos de diversidade sejam feitos com o máximo cuidado e tenham monitoramento constante, com resultados mapeados periodicamente. Esse trabalho de acompanhamento, tão necessário na jornada rumo a uma inclusão efetiva, passa obrigatoriamente pela área de Recursos Humanos.

Dados divulgados na revista Forbes em 2021 mostram que 85% das empresas concordam que a diversidade é importante, mas apenas 45% têm uma estratégia de recrutamento de profissionais pertencentes aos grupos de minorias. Isso porque a implementação de uma estratégia de diversidade é um desafio que, muitas vezes, exige diversas mudanças na organização, inclusive culturais. Por sua própria natureza, a inclusão envolve uma multiplicidade de pontos de vista e um aprendizado constante. Além da escala do desafio, a possibilidade de danos à reputação associados a um erro pode parecer assustadora.

Diversificar o local de trabalho adotando medidas para garantir que ele inclua toda a demografia brasileira em seus quadros não deve ser encarado apenas como uma forma de obter vantagens competitivas, mas também como um importante movimento de garantia de direitos humanos.

Tão importante quanto isso são os benefícios tangíveis que a diversidade traz para as empresas. Destaco um estudo de 2017 da McKinsey & Company, consultoria global de gestão, mostrando que empresas no quartil superior para diversidade de gênero em suas equipes executivas eram 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média do que as no quartil inferior, enquanto as com diversidade étnica e cultural tinham probabilidade 33% maior de ter uma margem EBIT superior, na mesma comparação.

Os jovens das gerações X, Y e Z trazem um novo conjunto de expectativas tanto para a força de trabalho quanto para o mercado. Mas um estudo da PwC aponta que 80% dos candidatos querem estar em empresas que têm políticas de diversidade em curso – ou seja, companhias que não priorizam o tema correm risco de se tornarem obsoletas.

São muitos os estudos que comprovam os ganhos das empresas com a diversidade, entre eles aumento de inovação (Hossain, 2019) e melhora na tomada de decisões (Levine, 2014). Já nas empresas lideradas por mulheres, a governança e a responsabilidade social têm excelentes resultados, aumentando ainda o bem-estar ocupacional entre ambos os sexos (Fine, 2020).
Com base nesses estudos, não há dúvida de que a diversidade é fundamental para o desenvolvimento das empresas. Sendo assim, o que dificulta a implementação de projetos de diversidade?

Acredito que o ponto principal é querer realmente mudar a realidade, pois sem vontade e engajamento ninguém sai do lugar. Nesse sentido, o setor de Recursos Humanos, que é a porta de entrada da diversidade nas empresas, além de ser responsável por manter, reter e desenvolver todos os profissionais, pode facilitar o processo a partir do uso de ferramentas de avaliações psicométricas. Além de reduzir os vieses inconscientes no momento da seleção, uma vez que essas ferramentas avaliam exclusivamente as habilidades dos candidatos, e não raça, orientação sexual ou idade, elas são uma fonte objetiva de informações sobre o desempenho futuro do indivíduo no dia a dia do trabalho.

É importante não esperar mais para começar sua jornada rumo ao futuro. Você pode ampliar e desenvolver seus projetos de diversidade em sua empresa com o apoio dessas ferramentas ou a partir do trabalho de consultorias especializadas no tema, que têm a capacidade de tornar esse processo mais assertivo e eficiente. Esses são bons caminhos para que os resultados possam ser percebidos por todos na organização, nos prazos estabelecidos pelas lideranças.

Taís Rocha de Souza – psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan.