Processos seletivos afirmativos ampliam a diversidade

Quando o assunto é diversidade nas empresas, não faltam pesquisas comprovando que contar com equipes plurais traz vários benefícios, tanto em aumento da produtividade e criatividade como em termos financeiros. Pesquisas como a “Diversity Matters: América Latina”, da McKinsey, comprovam que as companhias que valorizam a diversidade são mais saudáveis, felizes e rentáveis. O estudo, realizado com cerca de 4.000 funcionários de 700 grandes empresas em toda a região, mostra que equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm uma probabilidade 14% maior de superar a performance de seus pares na indústria. Destacando a importância de processos seletivos justos.

Já um estudo divulgado no final de 2019 pelo Boston Consulting Group demonstrou que reduzir a diferença de gênero em altos cargos executivos poderiam elevar o PIB mundial entre US$ 2,5 trilhões e US$ 5 trilhões por ano. Os números estão aí para todos verem, comprovando que a valorização da diversidade é um caminho sem volta nas empresas, e aquelas que buscam crescimento exponencial em seus mercados de atuação não podem fechar os olhos para essa realidade.

Estabelecendo metas e comitês de diversidade

Entretanto, mais do que criar programas de diversidade, as organizações precisam estabelecer metas e objetivos, criando comitês dedicados ao tema – que, além de definir as estratégias de inclusão, estejam focados em monitorar os resultados no curto, médio e longo prazos. Só dessa forma os programas vão surtir efeitos e a diversidade poderá ser percebida como um valor dentro das empresas.

Aqui entro em outro tema importante associado a esse. Todos sabemos que a porta de entrada em uma empresa é a área de Recursos Humanos. Por isso pensar em ampliar a diversidade sem a participação dos líderes de RH é um indicativo de que os programas de diversidade podem começar frágeis. Por outro lado, com o devido apoio dos gestores de RH e também dos executivos das empresas, podem ser realizados processos seletivos exclusivos para minorias, os chamados programas de vagas afirmativas. Segundo o Ministério da Educação, ações afirmativas são políticas sociais de combate a discriminações étnicas, raciais, religiosas, de gênero ou de casta, para promover a participação de minorias no processo político, no acesso à educação, saúde, emprego, bens materiais, entre outros.

Ampliando as oportunidades de forma igualitária

Ao criar processos seletivos focados na inclusão de profissionais negros, indígenas etc. não estamos falando em “baixar a régua” dos processos seletivos, como algumas pessoas podem pensar, mas sim reforçando a necessidade de ampliar e igualar as oportunidades para pessoas que, durante toda a história, foram colocadas à margem da sociedade, não conseguindo acessar as mesmas oportunidades que outros profissionais.

Na minha opinião, esse movimento é fundamental no processo de redução das lacunas ainda existentes no mercado de trabalho brasileiro. Como especialista na área, percebo, no meu dia a dia e no contato com os clientes, uma demanda crescente por processos seletivos para vagas afirmativas. Além disso, embora as empresas estejam valorizando mais a diversidade, o caminho a percorrer ainda é longo. Um exemplo disso é o Índice Global de Lacuna de Gênero (Global Gender Gap Index), que indica que serão necessários 108 anos para que as mulheres alcancem a igualdade com os homens nas empresas. Isso inclui postos de comando e equiparação salarial. Para comparar, o homem levou 79 anos para pisar na Lua, ou seja, menos tempo do que o necessário para reduzir a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

Obstáculos ao crescimento de mulheres em setores estratégicos

Modelos econômicos sugerem que a discriminação de gênero desaparecerá com a competição. No entanto, a realidade nos mostra um cenário diferente. A falta de mulheres em setores dominados por homens, como ciência, tecnologia, engenharia e matemática, é um fator crítico na questão de gênero. Mesmo com meninas apresentando desempenho tão bom quanto os meninos em testes de matemática e ciências nas escolas, menos mulheres consideram essas carreiras profissionais. Parece que as mulheres enfrentam obstáculos diferentes que têm pouco a ver com suas habilidades, e o fato de ser mulher é um deles. O cenário fica ainda pior quando falamos do mercado de trabalho para as mulheres negras e para as que são mães também.

Novas abordagens para seleção de talentos

Atualmente as empresas mais atentas com sua imagem no mercado têm procurado seguir outros critérios para seus processos seletivos. Avaliam-se os currículos às cegas, ocultando informações como gênero, idade, localidade e formação (em alguns casos). Isso permite avaliar apenas critérios objetivos das tarefas do cargo. As empresas passaram a valorizar mais as soft skills nesses processos. Para muitos cargos, especialmente os de entrada, não é possível avaliar competências como flexibilidade, resolução de problemas, trabalho em equipe e atitude positiva apenas pelo currículo. Felizmente, o mercado agora conta com ferramentas que identificam e medem essas habilidades, muito procuradas por empresas inovadoras e disruptivas.

Ferramentas para eliminar vieses inconscientes

Como especialista em Recursos Humanos, apoio os clientes a compreenderem a importância da diversidade. Mostro como é urgente contar com equipes com características diferentes. Uma forma eficiente de ampliar a diversidade é realizar processos seletivos com ferramentas de análise comportamental e psicométricas. Essas ferramentas nos ajudam a selecionar profissionais, eliminando os vieses inconscientes, principais empecilhos para a diversidade nas empresas.

Taís Rocha de Souza – Psicóloga e Diretora de Operações do Grupo Soulan.

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